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樹立央企風范文化 第一篇

定西市臨洮縣，屬于國家級貧困縣。臨洮縣漫洼初級中學是一所鄉村完全寄宿制獨立初中,始建于1968年。由于氣候條件、天氣等原因，雨雪天氣時，滿布操場的全是積水，通向廁所的道路濕滑、泥濘，無法通行，嚴重影響體育課和社團活動的開展以及日常使用，環境衛生和樓道衛生也難以保持。

為打贏脫貧攻堅戰創建一個良好的育人環境，實施教育精準扶貧，促進學生安全健康成長，保證學校正常的教學管理，為如期全面建成小康社會做出更大貢獻，漫洼初級中學與漫洼鄉政府聯系，決定對學校操場進行硬化改造。但是作為國家級貧困縣的臨洮，資金的缺乏成為了第一道攔路虎……

面對學校的迫切困難，面對孩子們那一張張引起期待的笑臉，中國二冶集團甘肅分公司積極踐行央企社會責任，主動捐資30萬元，幫助學校重建操場。

捐贈儀式的舉行，在臨洮縣引起轟動，臨洮人民紛紛為二冶捐贈助學的行為紛紛點贊。中國二冶集團甘肅分公司的愛心捐贈，傾注著對貧困邊遠山區教育事業的無限深情，傾注著對公益事業的熱誠情懷。此項善舉，給漫洼初中的發展帶來了機遇，這次捐贈活動，對于漫洼初中來說，意義重大，給師生帶去的不僅是學習和生活中的方便，更重要的是精神上的鼓舞。

正如臨洮縣副縣長李蘭廣所說：中國二冶集團甘肅分公司的捐助為漫洼中學全體師生解決了許多燃眉之急，對于漫洼鄉教育意義非常重大，有力地推動了臨洮縣農村基礎教育事業的發展，這一善舉必將溫暖這里的每一個心靈，滋潤每一塊心田。

時任中國二冶集團甘肅分公司經理、黨工委書記居帥說：支援鄉村教育建設，改善學校教學環境，承擔社會責任，是作為一個國有企業的應有擔當。作為一家有社會責任感的央企，我們始終將“勇擔社會責任，展現央企風范”作為發展理念來積極踐行。

2020年11月11日下午，中國二冶甘肅分公司“關愛貧困學子·助力脫貧攻堅—勵志愛心包裹”公益捐贈活動啟動儀式在隴南禮縣石橋鎮漢陽小學和永坪鎮愿景僑愛小學舉行。捐獻愛心勵志包裹30個，書包100個，籃球、羽毛球、乒乓球及跳繩等一批學習教具。

在扶貧濟困、就業幫扶、捐資助學中，中國二冶甘肅分公司主動參與社會公益事業。作為世界500強——中國五礦以及中國中冶旗下的核心骨干子企業，中國二冶甘肅分公司以高度的政治責任感和歷史使命感，勇挑重擔，為經濟社會持續健康發展作出了重大貢獻，在中國企業社會責任領域走在了前列。

踐行央企社會責任 繪就最美“幫扶圖”

中國二冶集團甘肅分公司的路橋工程點多面廣，扶貧工程多、惠民工程多，沿線村民多。主動發揮央企優勢、踐行央企力量和責任擔當，全方位多角度開展精準脫貧幫扶和幫扶農村當中。

為村民修建村民便道，方便村民出行，修建水渠，保障了村民飲水及農田灌溉。

多年來，中國二冶集團甘肅分公司的項目落地在哪里，服務奉獻的精神就帶在哪里。黨員和積極分子為駐地貧困戶打掃衛生、看望慰問當地貧困戶、情系失學兒童，把愛心播撒在每一處走過的地方。重視加強人才的引進和培養，從屬地招賢納士，選聘德才兼備的人才充實到甘肅分公司的發展當中。為當地解決了大量的就業機會，為社會培養了眾多高級人才和技術工人。

中國二冶集團甘肅分公司走過的印跡，留下的除了精湛的房建工程、質量精良的公路，工藝完美的冶金工程，還有幫扶社會的責任，回報社會的大愛。

凡是過往，皆為序章，中國二冶集團甘肅分公司將繼續實現公司的高質量發展，持續將踐行社會責任形成長效機制，在決勝全面建成小康社會的偉大征程中貢獻新力量，將大愛鐫刻在中國二冶集團的發展歷程中，書寫報效國家、回報社會、服務人民的責任與擔當。

樹立央企風范文化 第二篇

企業轉型人力資源先行，企業升級人才素質先行。佛山分公司黨委始終堅持“黨管干部、黨管人才”的原則，牢固樹立“人才強企”理念，以對員工負責、對企業負責、對社會負責的責任擔當，努力打造適合企業發展需求的人才隊伍。

分公司堅持以“校招為主、社招為輔”的人才引進方式，加強與高校的對接聯系，簽訂校企合作協議，探索“訂單班”合作模式，2019年至今，校招人數超300人，為企業高質量發展注入強勁動力。

分公司建立了“銳獅”人才庫，實現“競聘上崗”常態化，近百人入庫，后備人才提拔率為。分公司致力于打造學習型組織，積極引導職工學習考證，不斷加強培訓賦能，7年間，一級建造師持證人數增長2倍，職稱持證人數增長3倍。

分公司黨委始終堅持人才隊伍“雙培養”理念，把企業骨干培養成黨員，把黨員培養成企業骨干，7年來，黨員人數從30人上升至164人。目前，分公司員工超700人，成為企業發展壯大的強大動力。

服務社會：以使命擔當彰顯央企風范

文化浸潤，精誠擔當。佛山分公司永葆央企本色，勇擔責任使命，持之以恒推動“精誠”文化落地傳承、開花結果，助力公司高質量發展。

滄海橫流，方顯英雄本色。自2020年以來，面對突如其來的新冠肺炎疫情，分公司積極響應地方政府號召，多次組織精誠志愿者沖鋒在第一線，戰斗在最前沿，為屬地疫情防控貢獻力量，全力守護人民群眾的生命安全和身體健康，盡顯央企擔當。

今年3月，深圳疫情防控形勢嚴峻，佛山分公司青年員工主動請纓，逆行出征支援深圳市福田區上沙社區抗疫工作，他們克服種種困難，連續奮戰20天，書寫抗疫一線的大愛故事，助力社區疫情防控取得重大勝利，收到社區居民、防控指揮部以及政府部門送來的致謝錦旗和戰疫表彰令。

推動產業工人隊伍建設改革，是國家一項重大決策部署。佛山分公司黨委高度重視產業工人隊伍建設，自2017年起，派員出戰多場省市級建筑工匠技能比賽，積極承辦各類大型建筑工匠比賽，設立“農民工夜校”“工匠大講堂”，成立“創新工作室”等，不斷提升產業工人技能和素質。

分公司還培養了省級五一勞動獎章獲得者王高平、中建四局首個“中國建筑勞模和工匠人才創新工作室”領銜人田忠貴等為代表的一批新時代產業工人，為建筑行業持續健康發展提供技能人才支撐。

七年，佛山分公司步履鏗鏘，一步一個腳印，在實干中不斷積蓄力量，不斷強化“根”“魂”優勢，逐步走出一條戰略調整果決、業務轉型升級、規模逐級壯大的發展之路。

當前，工程局以刀刃向內的勇氣推動深化改革和創新發展，公司發布“十四五”戰略發展規劃開啟二次創業征程。

逆境之下方顯本色。佛山分公司黨委將以“崛起在我”的果敢擔當和緊迫感，迎難而上，再度起跑，當好開拓先鋒，向“十四五”發展目標挺進，向灣區一流建筑企業進發。（鄧活生）

樹立央企風范文化 第三篇

*******開幕式致詞

尊敬的各位來賓，各位裁判員、運動員，職工同志們：

大家上午好！

丹桂飄香，秋風送爽。正值全國上下全面貫徹落實黨的xxx會議精神、努力實現社會主義現代化之際，適逢全院落實集團公司開展“創先爭優”活動之時，為進一步增強職工體質、以優異的發展成就慶賀建院53周年，我們*******第三屆職工田徑運動會，今天隆重開幕了！

在此，我謹代表院黨委、院部和運動會組委會，對本屆運動會的召開表示熱烈的祝賀!向蒞臨大會現場的各位來賓、全體運動員、裁判員以及全體職工表示熱烈歡迎！向為組織籌備本屆運動會付出辛勤勞動的工作人員表示衷心的感謝！并對此時仍堅守在科研設計和經營管理一線的職工同志們致以親切的問候！

體育興、事業興！我們要通過體育競賽，全面培養全員的競爭意識、協作精神和堅韌不拔的毅力，推動全員健身運動的蓬勃開展，提高我院群眾性體育活動水平。并以此為契機，進一步凝人心，聚人氣、強體魄、匯聚團隊力量，把“更高、更快、更強”的體育精神融入到我院經濟發展中，體現在構建和諧五院的各項工作中，為推進實現我院“十一五”發展目標，注入新的生機與動力。昨天，我們“****人”曾創造出不朽業績和輝煌成就；如今，我們緊乘****發展的大好形勢，與時俱進、開拓進取，正努力實現新跨越，不斷創造新輝煌！

今天，來自全院的十個運動隊、304名體育健兒，將在競賽場上，以“參與、團結、競爭、奮進”為宗旨，展現競技、展示風采，沖向更高、更新的目標！

同志們，中華體育精神是我國社會主義精神文明的重要組成部分，是中華民族的寶貴財富。體育競賽有名次，而奮勇拼搏的精神無先后。為此，我們希望在大會組委會的領導下，在全體參與人員的共同努力下，將本屆運動會辦成一個歡快、凝聚、和諧、奮進的盛會，辦成一個講文明、增團結、振精神、鼓干勁的盛會。希望全體運動員、裁判員和工作人員遵循“公開、公平、公正”的競賽原則和比賽規則，弘揚“健康、活力、超越、向上”的主題精神，認真履行權利義務，頑強拼搏、相互協作，賽出風格，賽出水平，賽出意志，賽出友誼，取得運動成績和精神文明雙豐收。

讓我們借此盛會，進一步樹立健康生活、快樂工作的理念，讓強健的體魄成為我們更好工作的有力保障，共同推進我院各項事業蓬勃興旺，早日實現發展宏圖！

最后，祝愿全體運動員取得優異成績！

預祝***********第三屆職工運動會圓滿成功！

謝謝大家！

樹立央企風范文化 第四篇

“基礎夯實年”“品質發展年” “創新創效年” “發展提速年”……佛山分公司緊跟工程局、公司發展戰略，結合實際情況，每年都規劃發展主題，以問題為導向,以目標為引領，始終秉承 “對外高品質履約，對內高品質運營”的“雙高”品質發展理念，不斷完善、淬煉自我，推動分公司高質量持續健康發展。

在高品質運營方面，敢于直面問題顯擔當。分公司以低效無效資產治理為抓手，攻堅克難，持續化解企業經營風險，為企業高質量發展注入源源不斷的動力。

在高品質履約方面，善于化危為機謀發展。7年來，分公司高效履約，使命必達，多次幫助業主化危為機。通過資源整合，為江海廣場項目業主成功化解停工風險，憑借科學的施工管理，提前18天完成項目竣工驗收；和風軒項目的極限交付，為代建方贏得巨額履約獎勵；珠海光控、太子灣、梅林關、南沙等項目春節前夕眾志成城全面搶工，敢擔當、勇作為，保交付，贏得多方贊譽。

7年來，分公司先后獲得國家優質工程獎、全國建筑業綠色施工示范工程、省級質量觀摩工地等各級獎項30余項，獲得施工工法、授權專利等50余項。年產值已超30億元，連續2年獲評為中建四局A級分公司。

樹立央企風范文化 第五篇

一、央企整合按照xxx的總體要求，2009年將繼續沿產業鏈和價值鏈方向，加快推進中央企業聯合重組和資源整合。央企基本上是大盤藍籌股，其一舉一動時刻牽動著市場的神經。由于政策的強力支持和推動，央企整合重組仍將蘊含未來市場并購重組的重要投資機會。

中國神華(601088)：上市融資仍有大量資金沒有用處

作為中國煤炭行業的龍頭，公司擁有煤、路、港和電一體化的獨特競爭優勢，在我國煤炭行業處于領導地位。中國神華是央企重點煤炭企業，集團擁有豐富的煤炭資源，加之公司上市融資仍有大量資金沒有用處，2009年將是公司并購重組的較好時機，集團整體上市的可能性很大。有機構預測公司2009年產量增長2000萬噸左右：2009年神華的煤炭增量主要來自于萬利礦區和準格爾礦區，預計2009年公司資產煤炭的產量能夠達到億噸，同比2008年的億噸，增長13%左右。外購煤方面，預計隨著整個行業景氣下行，國內小煤礦的銷售不暢，神華外購煤炭的數量將會保持在5000萬噸左右，2009年全年的煤炭銷售量基本維持在億噸左右。

國電電力(600795)：整體上市的可能性大增

作為兩市電力藍籌，未來公司將作為集團主營資產的整合平臺，而集團未上市資產是國電電力的3-4倍。目前國電電力正在積極向上游煤炭產業和下游高耗電產業延伸產業鏈：在煤炭產業方面，公司參與整合大同周邊的左云煤礦，實現產能300萬噸;通過參股同忻煤礦，獲得1000萬噸產能中49%的供應量，冀蒙煤電一體化項目2011年可以實現1000萬噸的產能;通過收購英力特(000635)集團，間接進入煤化工產業，英力特運行和在建項目都要消耗大量電力，與國電電力在寧夏的電廠形成互補。而xxx對電力行業的注資也使得該股整體上市的可能性大增。

中衛國脈(600640)：集團整體上市預期強烈

2008年12月5日公司公告稱，衛通集團擬將持有公司約2億股股份，以國有資產劃撥方式劃入電信集團;而該電信重組實施方案也已正式提交xxx相關部委審批。中衛國脈是衛通集團旗下唯一的上市公司，集團整體上市預期強烈。從二級市場看，雖然該股自低點以來漲幅偏大，但從盤口看走勢穩健，有主力暗中吸納。

中國南車(601766)：整體上市將成為今后股價催化劑

我國最大的軌道交通裝備制造商，國內與中國北車集團共同壟斷著鐵路車輛的市場。目前，中國南車已批量生產時速200公里及以下的動車組、小批量生產時速300公里的動車組，正在研制時速350公里的動車組，預計2010年下線投入使用。

國內鐵路正處于集中建設期(包括城市軌道交通)，此次調整中長期規劃將延長鐵路運輸設備行業的穩定增長期，預計未來五年內均將處于景氣上升期。隨著新建線路的陸續完工，相應車輛的存量需求也均開始增加。作為國內鐵路裝備制造市場的雙寡頭之一，中國南車可以充分享受行業景氣帶來的好處。南車集團的整體上市將成為今后股價的催化劑。

八一鋼鐵(600581)：將會在時機成熟時注入寶鋼股份

作為新疆唯一一家大型鋼鐵聯合企業，是我國西北地區僅有的兩個鋼鐵生產基地之一。公司地處新疆，建筑鋼材占比較高，受益于國家加大基礎建設的政策。公司的新棒線、熱軋二期和中厚板項目陸續投產，公司產能有望翻番。寶鋼集團成為實際控制人后，寶鋼集團持有寶鋼八鋼公司股份，而八鋼公司持有八一鋼鐵股份。寶鋼集團表示將會在時機成熟時將八鋼公司注入寶鋼股份(600019)，但時點無法判斷。當然，作為周期性行業，鋼鐵行業的盈利水平面臨著宏觀經濟的走勢、相關行業波動、供求關系等多種因素的影響，同時國內鋼材出口大幅增長導致的貿易摩擦和關稅變動如果進一步影響出口，將提升過剩產能在國內集中消化的風險。

二、地方企業重組

上海市xxx曾表示，三到五年時間內上海國資控股企業將從現在的47家降低到30至35家，其中存在著一定的機會。

新世界(600628)：第一大股東增加持股比例有可能進行資產注入

作為一家上海本地商業企業，其位置處于上海最繁華的南京路，地域優勢極為明顯。同時，公司也將受益于迪士尼和世博會帶來的旅游和商業的繁榮。2008年10月公司第一大股東上海黃浦區國有資產監督管理委員會增持106萬股，據黃浦區xxx透露，在未來12個月內，還將繼續通過上交所交易系統，包含本次增持在內，增持公司不超過總股本2%的股份。黃浦區xxx同時承諾：增持期間及法定期限內，不減持所持有的新世界股票。由于公司的商業并購價值突出，第一大股東黃浦區xxx為增加持股比例有可能進行資產注入。

中國鉛筆(600612)：黃浦區xxx為增加持股比例注入資產

公司90%以上的銷售收入、超過80%的毛利均來自旗下珠寶公司老鳳祥，是個不折不扣的珠寶類上市公司。創始于1848年的老鳳祥是國內唯一的由一個半世紀前相傳至今的百年老店。老鳳祥公司已發展成為集科工貿于一體，擁有老鳳祥銀樓有限公司、老鳳祥首飾研究所有限公司等20多家子公司，首飾廠、銀器廠、禮品廠、型材廠四個專業分廠，以及近60家連鎖銀樓、300多家專賣店和1000多家經銷商的大型首飾企業集團。老鳳祥在中國內地珠寶業中率先榮登“亞洲品牌500強”、“全球珠寶100強”。公司近幾年業務重心已轉移到金銀飾品業務。有機構指出，第一大股東黃浦區xxx為增加持股比例將進行黃金主業相關資產注入，并且大股東還持有老鳳祥股權。

三、其他重組概念

一些通過公開信息顯示有重組跡象的或是前期重組失敗的個股中也存在一定的交易機會。

出版傳媒(601999)：將跨區域整合圖書出版資源

樹立央企風范文化 第六篇

央企品牌文化建設的三個要點

提到品牌文化，可能大多數人都看似熟悉，但本質上是陌生的。我們時常說，這個品牌很有特點，很有意思，這個品牌我很喜歡，我很信賴甚至我離不開這個品牌……實際上都表達對品牌的某種印象，這種印象的背后彰顯著一種品牌文化。然而，這種文化在多數情況下是只能意會而難以名狀的。就如同大多數人被問到，到底什么是品牌文化？幾乎得不到一個標準答案。雖然沒有標準答案，但不代表顧客感受不到品牌文化，顧客對這個品牌是否有文化是絕對具有發言權的。

品牌文化到底是什么

既然顧客能夠感知，這說明品牌文化一定是存在的，也是可以經過合理規劃進行建設的，前提是企業必須弄清楚什么是品牌文化。

筆者認為，任何優秀的品牌背后都有文化，文化是品牌的靈魂。品牌文化就是通過賦予品牌深刻而豐富的文化內涵，建立鮮明的品牌理念，并充分利用各種強而有效的內外部傳播途徑，形成消費者對品牌在精神上的高度認同，創造品牌信仰，最終締造品牌忠誠。

品牌就像一面高高飄揚的旗幟，品牌文化則代表著一種價值觀、一種信念、一種品位、一種格調、一種時尚、一種生活方式等。它的獨特魅力就在于它不僅僅提供給顧客某種效用，而且幫助顧客尋找心靈的歸屬，找到情感的寄托，實現一種價值追求。

所以，品牌文化更多是顧客的一種感受。就如同品牌的概念是烙印，是消費者對某種產品或服務綜合印象的總和。品牌文化一定離不開消費者的感受，離不開消費者的心智。換言之，品牌文化是源于內而展現于外的，它的作用對象更多是外部公眾。

品牌文化和企業文化的關聯

與品牌文化相對應的是企業文化。他們之間到底是什么關系。筆者認為企業文化是品牌價值形成的內功，許多品牌的危機本質上是企業文化的危機，品牌價值是企業文化的歸宿和外顯。他們之間的區別可以通過下表四個維度來比較。

從上表可以清楚地看出二者的區別。最大的區別是內外的區別。企業文化作用的對象主要是內部，品牌文化作用的對象主要是外部。

優秀的企業文化可以生生不息，不斷吸引和鍛造更多優秀人才，凝聚員工的力量，引領企業持續發展。

優秀的品牌文化可以源遠流長，經久不衰，引領時代的消費潮流，改變億萬人的生活方式，甚至塑造幾代人的價值觀。

可以說，沒有好的企業文化，一個企業很難形成頑強的生命，滋養強勢的品牌文化。要鍛造良好的品牌文化并能夠產生持久的生命力，這個企業一定擁有比較好的企業文化。企業文化是品牌文化的必要條件。但擁有好的企業文化，也未必能夠形成不錯的品牌文化，這里涉及一個內部文化外化的問題，即如何為產品、服務注入文化，觸動消費者，這方面需要一定的功力，而這正是央企普遍欠缺的能力。

央企的品牌文化現狀

無論何種文化，都離不開三個要素：精神、載體、群體，筆者稱之為“一神二體”。企業文化是如此，品牌文化也是如此。對于企業文化而言，精神是企業的文化理念，載體是制度和行為，群體是企業員工；對于品牌文化而言，精神是品牌的理念，載體是產品、服務、形象、行為等，群體是目標消費者。

當前，央企越來越重視品牌文化建設，但是這里就遇到一個關鍵難題，也就是我們前面提到的文化外化的問題。很多央企在文化注入產品、注入服務、注入員工、注入消費者方面都有一定的問題。

首先，央企品牌文化在精神層面，很多集團企業是缺乏高瞻遠矚的品牌理念的。本身品牌理念就缺乏張力，沒有高度、深度、力度和寬度，就很難讓下面分子公司產生共鳴和認同感。

其次，在載體層面，央企旗下業務多、分子公司多、產品多、子品牌形象多元，導致央企的品牌理念向下滲透過程中難以全面兼顧，自身理念也難以高度凝聚統一，給所有子品牌以普世價值，最終的結果仍然是各自為政，你做你的品牌太上皇，我做我的品牌小國王，彼此只是有點親戚關系而已。

最后，在群體方面，群體更多是對央企旗下的某些業務、某些公司甚至某些產品品牌有認知概念，對央企的集團品牌并不十分了解。即使知道央企的集團品牌，也是一種品牌空心化的認知，即我知道這個品牌，但我不知道這個品牌有何價值承諾。

筆者認為，現在多數的央企品牌都面臨這三方面的困惑，品牌精神缺乏張力，品牌載體各自為政，品牌群體置若罔聞。

央企如何構建強勢的品牌文化

那么，央企如何構建強勢品牌文化呢？筆者結合前面提到的“一神二體”，總結為三個要點：

第一，從品牌精神層面要注入新的內涵。這個內涵必須能夠感染到旗下業務單元，讓大家感同身受，體現出集團品牌的包容力，展現集團品牌的核心價值。

比如，中國建筑的品牌使命在2012年進行了重新設計，調整為“拓展幸福空間”，這個使命對于下屬成員企業是有號召力的。因為“幸福”是一個永恒的主題和永遠的追求，“拓展幸福空間”可以作為每一個成員單位存在的共同意義。這條使命具備燈塔的作用和統領旗下品牌共同發展的號召力。例如，中海地產作為中國建筑的子公司，其品牌非常知名，其品牌定位“精品?生活?創造”已經深入人心。中國建筑的“拓展幸福空間”不僅不與之沖突，而且還能夠凸顯這種精品、生活、創造的終極意義，就是創造幸福的空間，幸福的生活方式。所以，從這個角度，中國建筑已經在品牌精神層面找到了激發成員單位認同的普世價值。

第二，從品牌載體層面要鼓勵廣泛參與。當集團確定新的品牌理念內涵之后，要充分發揮下屬各單位的力量開展互動討論，討論過程是一個重要的宣貫過程，能夠助力品牌文化的完善和根植。

中國建筑的《中建信條》定稿之后，就開始積極的宣貫工作。《中建信條》雖然是中國建筑的企業文化體系，但也是中建品牌文化的濃縮凝練。比如它的使命是“拓展幸福空間”，核心價值觀是“品質保障，價值創造”，這些都可以作為品牌的獨特價值承諾。當這些內容明確之后，中國建筑積極開展走進各個成員企業培訓宣貫活動。通過培訓、互動和交流，不僅強化了成員單位對中建信條的認同，更是連接更多人完成一種共同創造，形成由集團、二級單位、員工眾多載體參與傳播的局面。

樹立央企風范文化 第七篇

央企的組織文化與薪酬

“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”薪酬實際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。

中央企業的人力資源管理專業人員，尤其是薪酬體系設計和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內涵，同時深刻理解薪酬不僅僅是一種簡單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰略以及組織文化之間存在緊密的關系。唯其如此，人力資源專業人員才能正確認識和描述組織文化。同時，通過設計薪酬福利計劃及其他報酬計劃，并且運用適當的薪酬溝通和管理方式，來幫助組織創造一種有利于吸引、激勵以及留住優秀員工的組織文化。我國中央企業的組織文化與薪酬：現狀與問題

盡管我國的市場經濟體制確立已經快20年的時間，但是基本屬于國有性質的中央企業在我國經濟中仍然扮演著非常重要的角色，他們對于掌握中國經濟命脈、加強國防以及解決民生問題等都在發揮著重要的作用。然而，也正是因為他們的這種特殊性，中央企業在法人治理結構、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場化企業的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎上，借鑒市場化企業的治理方式、人力資源管理實踐以及組織文化建設的經驗，不斷提升中央企業的運營效率、財務績效以及市場競爭力(尤其是國際市場競爭力)，就成為擺在我們面前的一個重要課題。

我國中央企業在組織文化建設和薪酬方面存在著一些問題，概括起來主要表現在以下：組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰略之間的關聯度不高

從組織的角度來說，文化建設本身不是目的，其最終目的還是要服務于組織戰略目標的實現，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業為了配合使命、愿景以及戰略目標的實現而有意識地培養的一種企業元素，如果企業本身的戰略方向不明晰，也沒有足夠的外部競爭壓力，那么，企業充其量也只能算是一個生產車間或者是工廠而已，很難打造現代意義上的組織文化。同樣道理，一個組織的薪酬體系也應該具有戰略性，即薪酬系統必須通過對員工的正確激勵和引導，來使大家共同為組織戰略的實現而努力，由于組織文化與組織戰略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強化組織所需要的那種文化。

而我們的一些中央企業，由于在國內幾乎沒有什么競爭或者是只有很微弱的外部競爭，或者是滿足于依賴國家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰略(沒有競爭就無所謂戰

略)，在這種情況下，企業的關注點更多地是在組織內部的管理與控制，而并非外部市場競爭以及客戶服務，可以說，缺乏打造為滿足競爭挑戰而必需的組織文化的基礎。在缺乏明確的戰略導向的情況下，有的中央企業的組織文化建設基本上停留在領導者個人的好惡上，領導者是什么領導，個人對企業有什么樣的想法甚至個人有什么偏好，組織便可能會形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環境下，組織的薪酬體系設計也往往不是戰略性的，不僅沒有明確的戰略意圖，而且與組織文化之間往往也沒有什么必然的聯系。

對組織文化的定位不準確，期望過高，使組織文化建設無法落到實處

一些中央企業對于組織文化的作用和價值定位不準，對組織文化抱有很多不切實際的幻想，一些無法通過組織文化建設來達到的目的也被強加給組織文化。比如，當組織中缺乏創新意識、客戶服務意識或績效意識的時候，一些中央企業的領導者寄希望于通過組織文化建設來改變組織的氛圍以及員工的思想意識，但與此同時，企業卻依然繼續實行原有的薪酬體系，薪酬本身強調的是行政級別和工齡等因素，創新、服務、績效等概念在薪酬體系中沒有完全體現，在這種情況下，員工們自然不會按照領導人期望的那樣去進行創新、提高服務水平以及關注績效。

再比如，筆者接觸到的一家中央企業剛剛完成對若干控股企業的兼并、收購和重組，集團的法人治理結構以及管控體系尚未梳理清楚，就已經在發表招標公告，請咨詢機構來幫助自己做企業文化。后來了解到該集團領導人試圖通過企業文化來完成整個集團的思想統一以及樹立集團對控股公司的控制力。但是很顯然，如果沒有制訂出明確的集團發展戰略，不形成科學、合理的集團管控思路，不重新梳理集團總部的組織結構，不做好集團本部的人力資源隊伍調整，僅僅依靠所謂的組織文化建設，顯然根本無法達到統一整個集團的思想以及加強對下屬企業的有效管理和控制的目的。

最后，還有個別中央企業領導人之所以重視組織文化建設，其主要目的并非是提升組織績效或謀求組織長期發展，而更多地是為了加強個人對組織的控制，努力將企業打上個人的烙印，把自己變成一個高高在上的家長，在他們的心目中，企業文化的作用就是能夠讓大家尊重其個人權威，無條件地服從其領導。在這種情況下，所謂的組織文化建設實際上已經淪為企業領導人強化個人地位或實行權力集中的一種工具。

企業宣揚的組織文化與組織中事實上存在的文化脫節，現有的薪酬體系強化的仍然是落后的組織文化，薪酬福利差距過大導致組織和諧程度越來越低

我國絕大部分中央企業都有自己的使命、愿景、價值觀陳述，也有更多的專門的關于組織文化論述，這些文化宣言大多不僅朗朗上口，而且看上去激動人心，但不可否認的是，員工們在組織中實際感受到的文化與組織宣稱的文化經常是兩回事。概括起來說，在一些中央企業中仍然充斥著官僚、資歷、本位、封閉、自滿等文化的特征及其相應的薪酬特點：第一，很多中央企業中仍然彌漫著濃厚的官僚機構氛圍，大家更看重行政級別和地位，“升官發財”的觀點依然根深蒂固，一個關鍵原因就在于行政級別往往就意味著更高水平的薪酬福利和更多的特權。近些年來，一些中央企業大幅度提高中高層管理人員的薪酬福利待遇，與基層員工的薪酬福利待遇差別越來越大，與此同時，對基層員工的要求卻越來要高，管理越來越嚴，企業和員工之間對立情緒較嚴重，組織文化中的不和諧成分越來越多。

第二，重資歷而不是重績效，“沒有功勞也有苦勞”的思想仍然有很大的市場，在企業的薪酬分配體系中，績效的決定作用很小。而且，即使是在薪酬體系中設計了績效薪酬模塊的中央企業，績效考核往往也是走形式，要么在考核中搞平衡，表現出你好、我好、大家好的“和諧”局面，要么就是完全根據領導人的個人偏好或員工與自己的遠近親疏來確定員工的績效考核等級，從而很難將事實上績效優秀者和績效較差者之間的薪酬拉開差距。

第三，各部門甚至員工個人在工作中往往更多地以自我為中心，缺乏對組織整體利益的關注。在薪酬體系方面，一個很明顯的體現是每個部門以及每一位員工都會強調自己所做的工作的重要性，動輒強調“勞動只有分工不同，沒有高低貴賤之分”，無視不同職位對于組織的潛在貢獻差異以及不同類型的勞動者在外部勞動力市場上的薪酬差異，一方面在中高層管理人員和普通員工之間拉大薪酬差距，另一方面在同一行政級別的員工中繼續搞平均主義。第四，由于中央企業競爭環境相對寬松，對外部市場以及社會的變化感覺比較遲鈍，因而大家的目光都放在組織內部的各種利益如何分配上。由于沒有外部市場的壓力，一些中央企業員工不僅沒有被辭退的風險，而且還能享受通常遠高于市場水平的薪酬和福利。在這種情況下，企業中充斥著一種盲目的驕傲自滿文化，在組織外部人面前處處表現出一種天然的優越感，對組織外部的新生事物沒有一種開放的心態，不努力學習新的知識和技能，也不去了解其他企業的良好管理實踐，滿足于“自己過自己的小日子”。

最后，近些年來，一些中央企業領導人“一言堂”的現象比較普遍，新的領導人上任首先要大規模調整干部，重構文化，以確保個人的想法能夠在組織中得到充分的貫徹執行——無論這種想法實際上對組織的未來發展有利還是不利，這種情況導致企業文化往往隨著領導人的更替而不斷變化，員工往往感到無法適從。這種情況同樣也表現在薪酬方面，一些中央企業薪酬的透明程度很低，有些企業甚至實行嚴格的薪酬保密政策，盡管企業為實行保密薪酬

拿出了各種理由，但是在法人治理結構不健全，對企業領導者的個人權力缺乏約束的情況下，員工的薪酬決策不可避免地受到領導者個人主觀意志的很大影響。同時，薪酬的不透明也導致員工對薪酬的猜疑以及對領導層的不信任。

改善央企組織文化建設的若干建議：

戰略與薪酬的視角

基于上述分析，筆者對我國中央企業的組織文化和薪酬體系建設提出以下幾點建議：第一，加強組織文化和組織戰略之間的聯系，確保其匹配性。

我們已經討論過，如果組織的戰略不清晰，或者組織文化和戰略是兩張皮，那么，組織文化建設就無法表明自己在組織中的價值。與此同時，戰略不清晰，也就很難確保組織的薪酬體系有效地向員工傳遞明確的信息，這樣，組織文化也不可能真正成為員工感知到的文化，無法對他們產生行為指導作用。因此，根據目前的實際情況，我國應當繼續深化市場經濟體制改革，讓企業回歸市場主體的本源，從而使企業不得不去面對競爭，逐漸明確自己的發展戰略和競爭戰略。在明確的戰略指引下來考慮組織文化建設以及人力資源管理體系設計問題(其中也包括薪酬體系的設計和管理)。

第二，正確理解組織文化的作用，適時完成組織文化從行政文化向市場文化的轉型。如前所述，我國的很多企業對于組織文化在組織中應當扮演的角色及其作用機制，都存在一些誤解，往往認為單純建設企業文化就能產生很多“神奇的”作用，而沒有認識到組織文化與組織戰略以及組織的人力資源管理體系之間存在著千絲萬縷的聯系。所以，企業首先要正確理解企業文化，然后看清楚表面文化和內在文化之間的差異，然后再通過制度調整、薪酬體系等人力資源管理重塑等做法，來塑造一種真正有助于企業進行市場競爭和實現戰略目標的新型組織文化。目前，在我國很多中央企業中存在的那種官僚文化、資歷文化、本位文化、封閉文化、自滿文化、專制文化，實際上都是傳統行政文化的體現，而在現代市場經濟條件下，真正的企業追求的應當是市場文化。根據這種市場文化的要求，中央企業的文化亟待實現以下幾個方面的轉變：一是從官僚文化向服務文化轉變；二是從資歷文化向績效文化轉變；三是從本位文化向團隊文化轉變；四是從封閉文化向開放文化轉變；五是從自滿文化向學習文化轉變；六是從集權文化向授權文化轉變。

第三，注意平衡好組織文化的穩定性要求和適應性要求，借助薪酬體系的支持，幫助組織完成必要的文化變革。

一方面，價值觀和組織文化需要具有一定的穩定性，不能過于頻繁地調整和變化，否則會讓員工感到疲于應付，最后只好不把組織文化當回事兒。從這方面來看，盡管領導者個人對于一個組織的文化建設必然有著重要的影響，但是中央企業的組織文化建設還是應當注意盡可能不要打上過于濃重的領導者個人烙印，而是盡可能從企業發展的角度來界定組織文化，否則，一旦領導人更替，組織文化也就不得不面臨較大的調整，帶來一定程度的員工思想混亂。另一方面，價值觀以及組織文化也不是僵化的，不可能一旦形成就一成不變，就像20世紀初郭士納在IBM公司完成的那種組織轉型和文化變革一樣，組織文化往往需要根據組織的戰略調整而進行變革，甚至連組織的核心價值觀都有可能在必要時作出適當的調整。換言之，領導者在必要時必須能夠認識到文化變革的必要性，并且帶領全體員工實現組織文化的改變。這樣，企業必須注意在組織文化的穩定性和適應性之間搞好平衡，以確保組織文化能夠對組織的長期發展和績效水平不斷提升，真正發揮自己的作用。

第四，正確理解薪酬體系和薪酬政策與組織文化之間的關系，通過薪酬規劃、管理和溝通過程來幫助組織形成積極有效的組織文化。

關于薪酬與組織文化之間的關系，我們在前面已經作過闡述。概括來說，在現代市場經濟條件下，組織文化如果不能得到組織薪酬體系的支撐，這種文化必然會成為沒有作用的假文化；而在很多情況下，當組織中沒有明確的文化時，薪酬體系很可能就決定了組織的文化。因為，薪酬體系向員工傳遞的信號非常明確，對組織文化的形成會產生非常深刻的影響。有鑒于此，中央企業應當認識到，沒有薪酬體系以及其他人力資源職能體系支撐的組織文化實際上是沒有太大意義的，企業必須重新審視自己的戰略和文化定位，然后以此為中心重構自己的整體人力資源管理體系，尤其是對員工個人的利益影響較大的薪酬福利體系、晉升體系以及培訓開發體系等等。只有當員工不僅了解了組織文化的內容及其內涵，同時更能夠通過薪酬體系等利益傳導機制深刻地感受到組織文化的威力時，組織文化才能真正進入員工的感知，成為對他們的行為和決策的一種誘因，進而促成他們自覺地按照組織文化的要求來采取行動和完成各項工作。

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