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員工離職談話內容模板范文 第一篇

談話時間：20XX年11月3日

談話資料：

談話人：王局長

談話對象：李副局長、楊副局長、張副局長

記錄人：唐主任

談話資料：

一、依次聽了3位談話對象關于遵守黨的政治紀律，貫徹落實黨的路線、方針、政策和上級黨委政府決議、決定，貫徹落實黨風廉政建設職責制和個人廉潔自律的情景報告。

二、王局長對3位同志提出三點明確要求：

一是要深刻認識黨風廉政建設和反腐敗斗爭形勢依然嚴峻復雜。近幾年來雖然反腐敗工作取得了顯著成效，但在不敢腐、不能腐、不想腐上還沒有取得壓倒性勝利;腐敗活動減少了，但并沒有絕跡，反腐敗體制機制建立了，但還不夠完善，思想教育加強了，但思想防線還沒有筑牢;反腐敗的形勢嚴峻復雜，反腐敗工作依然艱巨繁重，黨風廉政建設工作仍需進一步加強。就我縣情景看，個別單位或黨員領導干部以權謀私、侵害群眾利益、違反中央八項規定和省、州、縣規定等違紀違法問題線索反映時有發生;就我單位的情景來看，雖然沒有出現違紀違法案例，但今年兩會期間，人大代表、政協委員對我局在有關監管方面不到位、個別領導干部不敢擔責等方面提出了議見提議;部分服務對象對我單位的辦事效率、服務態度也提出意見提議。期望各位把思想和行動統一到中央、省委、州委和縣委的決策部署上來，堅信中央從嚴治黨、鐵腕反腐的堅強態度和決心，堅持不懈打好攻堅戰、持久戰，堅定不移把黨風廉政建設和反腐敗斗爭進行到底。

二是切實履行黨風廉政建設主體職責。根據黨風廉政職責制要求，班子成員發揮“一崗雙責”作用，協助黨組書記落實主體職責，對職責范圍內的黨風廉政建設負主要領導職責，把黨風廉政建設要求融入分管業務工作，定期研究、布置、檢查和報告分管范圍內的黨風廉政建設情景，堅持誰主管、誰負責，層層抓落實，確保守土有責，對黨負責。班子成要對單位黨員干部加強經常性教育，主要領導與單位班子成員廉政談話不少于1次，班子成員每年與分管股所室負責人廉政談話不少于1次，抓好職責范圍內黨風廉政建設。作為班子成員，要切實做到把主體職責記在心上、扛在肩上、抓在手上，落實在行動上。要以身作則，切實增強抓黨風廉政建設主體職責意識，模范帶頭廉潔自律，自覺做到廉政勤政，認真履行“一崗雙責”。

三要帶頭廉潔自律，自覺理解群眾監督。一要認真學習中央、省、州、縣有關黨風廉政建設的規章、規定、文件，異常是xxxxxx關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的有關論述、中央八項規定等，真真吃透其精神并將其貫穿于個人的工作和生活中;二是要“把權力關進制度的籠子里”。把權力關制度的籠子里，不是說讓你不干事，而是要依法辦事，依程序辦事，對所辦事情必須要負法律職責，所辦事情必須要經得起時間檢驗，經得起人民群眾的監督;要時該牢記權力是人民所賦予的，手中的權力不是個人的，我們所有的工作都是為了人民、為了國家，絕對不能把權力作為個人的私有物，想怎樣用就怎樣用，濫用權力，以權謀私必將受到黨紀國法的嚴懲;三是要慎交友，因交友不慎而落馬的官員不在少數，工作生活中總有些居心不良之人想與你交朋友，套近乎，他們看中的不是你的人而是你手中的權，必須要擦亮眼睛，多與正直之人、講誠信之人交往，不與居心不良之人交往，盡量減少不必要的應酬，要把精力放在推進工作和學習上;四是要慎獨，xxxxxx在提到...員的修養時異常強調了慎獨，要求黨員干部都要努力做到“慎獨”，無論在什么樣的環境下，都不做虧心事、不做昧良心的事，有人無人一個樣，八小時之內和之外一個樣，自覺理解社會各界監督，嚴于律己。

三、談話對象分別作表態發言

3位同志表示，今后必須加強思想政治理論學習，認真貫徹落實中央八項規定和廉潔自律各項規定，協助主要領導抓好黨風廉政建設，進一步增強廉潔自律意識，筑牢拒腐防變的思想道德防線，認真抓好分管的各項工作，努力推動單位各項工作向前發展，為建設“美麗富饒新盈江”作出進取貢獻。

員工離職談話內容模板范文 第二篇

來到公司已經有一個多月的時間了。今天，我離開了這個給了我很多包容很多溫暖很多知識的團隊——xx藥業集團(吉林)有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開。因為我自身的原因，我感覺自己不是很適合企業人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來領導的包容理解、孜孜鼓勵。讓我一步一步從校園文化往職場文化轉變。我認為領導的培訓是“一朝培訓，終身受用”的。雖然我經常聽不明白話、做不明白事，但是領導從來沒有放棄過我。還始終都在鼓勵我。我非常感動。在這里首先要感恩領導。

感恩xx姐的悉心關懷，像一個大姐姐一樣把周圍的人照顧的很好。職場范兒十足，工作做的非常專業非常職業。對我總是非常包容，原諒我犯的每一個錯誤。面試接待工作要求我一直做到好。對我的培養非常到位。

感恩xx，從第一天開始就非常的喜歡。作為同一時期的見習生，你非常優秀。你的努力你的堅持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你啊!你一定會成功的!加油!

感恩xx的不離不棄。“威武”校招小分隊解散了，但是我覺得還是挺經典的，每一個環節我都喜歡，好的、不好的后果。我總是拖后腿，你卻總是拉著我往前走，每一次和你一起工作討論總是我最開心的時候。我們的并肩合作我永遠都會記得，你的進退得當、你的善解人意、你的犀利點評、你的憂思顧慮、你的為難、你的堅持……雖然你來的晚了幾天，但是進步非常快，而且表現一直非常穩定。保持下去你一定會得到你想要的。保潔早晚會有的~~

感恩xx姐借我你的會議記錄。我總是很懶，懶到經常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒有補齊晨會/夕會會議記錄，感覺非常對不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優秀員工。證明了大家對你的認可。

還要感恩每天一起下班的xx，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得我們的約定嗎?要加油哦!還有最近新來的幾位同事，你們也都非常的優秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學習的東西。

感恩xx經理、xx哥，對我工作上的耐心指導。我的每一個疑惑都會解釋清楚。尤其是xx經理，更像是一個長輩。每天都關心著我。前幾天感冒了，還一直問我有沒有吃藥。我都非常感動。

最后要感謝Rx組和OTC組的同事，也都對我幫助非常多。在這個團隊里每天都能學到知識非常開心。大家能在一起共同進步。每天兩次《感恩的心》，已經深入我的骨髓。我會永遠懷揣感恩之心。帶著這份寬容理解走下去。謝謝你們的照顧!希望大家能夠永遠工作順利，HR組能夠地位越來越高，今年快快招到80人，xx能夠發展的越來越好。

員工離職談話內容模板范文 第三篇

1.績效計劃面談

績效計劃面談是在工作的初期.上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容.以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎，確定了工作的目標及后續績效考核的結點，能夠正確引導員工的行為.發揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的'績效結果，請員工注意在目標設計中，雙方達成一致的內容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結果指標和行為指標的承諾。某些大型公司年初責任狀的制定面談. 即為績效計劃面談的一種形式。該過程中管理者應對任務的整體情況和下屬的工作能力進行細致分析，制定出既切合實際，又使下屬感到有一定壓力的目標，言談中以鼓勵 為主，激發下屬的工作積極性。

2.績效指導面談

績效指導面談是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好.是整項工作任務能否較好完成的關鍵。指導面談應按工作的結點或工作的進展程度，定期進行，有些管理者認為，只有在下屬工作出現問題時才需要進行指導面談，這是不正確的.有效的指導面談能夠提高下屬的積極性、能動性。績效指導面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應當是具有共同目標完全平等的交流者，具有同向關系.管理者不應是評價者或判斷者。

在面談過程中，應以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認可。因此在面談過程中，反饋的信息不應當是針對被考評者，而應當針對某一類行為.也就是“對事不對人”，而且應當是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發現員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標準，要比批評員工“腦子笨.人格有問題”恰當得多，前者可使員工感到自己能力在提高，經驗更加豐富.對本職工作更加熱愛，而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學習方面的努力。

管理者應選好面談的時間、地點，面談的相關資料應具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當管理者發現員工某種行為不是最佳的行為時.應及時提出使員工的績效有較大提高.而如果沒有及時指出，員工會認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當管理者再進行指正時，員工的心里會產生抗力。管理者反饋的信息應當真實。也就是面談中的信息需要經過核實和證明.虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內遲到過一回，主管領導了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”.員工進行辯駁，管理者堅持自己的觀點.結果可想而知。驗證信息準確性的最簡單方法就是讓參與者再復核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，這種自我防衛機制一旦形成.會嚴重制約和影響組織績效的提高和發展。

3.績效考評總結面談

績效考評總結面談是在整項工作完成之后，根據下屬績效計劃貫徹執行情況及其工作表現和工作業績進行全面回顧、總結和評估，并將結果及相關信息反饋給員工。面談階段管理者應準備充足的資料，對員工取得的成績應予以肯定，并指出產生優秀結果的有效行為.從而加強員工的有效行為。對影響員工績效的行為，應與員工進行討論，給員工充分發言的機會，在討論過程中.管理者應給予適當引導，讓員工自己發揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎。

員工離職談話內容模板范文 第四篇

被談話人

工作單位

談話人

記錄人

時間20**年7月26日

談話內容:

根據縣紀委、縣委組織部文件精神要求，今天和你進行廉政談話，我們要從思想、工作、作風等方面深刻查擺問題，剖析自我，嚴肅認真，實事求是，以達到查問題、促工作、改作風的目標，以促進林業工作的更好發展。

1、貫徹落實中央和省市縣委重大決策部署情況，結合本部門實際推進工作情況?

我堅決擁護和認真貫徹落實中央和省市縣委各項重大決策部署，在實際工作中，按照上級部門的要求，認真扎實推進自己所負責局安全生產工作，始終把工作放在第一位，積極落實上級和職責要求，強化宗旨意識，認真履行職責，為促進林業發展積極工作。

2、對中央關于改進工作作風、密切聯系群眾“八項規定”、縣委“十項規定”和林業局相關規定的貫徹落實情況?

黨的提出了改進工作作風、密切聯系群眾“八項規定”、縣委制定了“十項規定”，林業局也對廉政建設防范機制做出了規定。我認真學習了這些規定，并和自身具體工作緊密結合起來，改變自身工作作風，思想作風和學習作風，以更高的標準嚴格要求自己，忠實履行好作為黨員、干部的工作職責。

員工離職談話內容模板范文 第五篇

家訪目的：

讓幼兒知道自身的缺點與錯誤

家訪記錄：

賡賡小朋友聰明好動，上課回答問題也很積極。但是有一個壞習慣，總愛和別的小朋友打架，多次和他談話仍不見效果。為此，我來到曹洪宣的家里，跟他的媽媽進行了一次談話，從談話中得知，在家，他一點也不聽話，特別的調皮，爸爸媽媽的話聽不進去，他爸爸就經常打他，而他媽媽就經常護著他，久而久之養成了不好的習慣。我說：“孩子犯了錯，不能打，也不能袒護，要耐心的給孩子講道理，讓孩子知道自己錯了，慢慢的改正錯誤。他媽媽聽了我的話，表示以后要多和孩子交流，和老師一起共同把孩子教育好。

家訪的成效：

通過此次的家訪活動，家長了解到了幼兒的各種缺點與毛病，并及時的與家長進行溝通聯系，能徹底的幫助幼兒改掉不良的習慣，促進幼兒長足的發展。

員工離職談話內容模板范文 第六篇

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員工離職談話內容模板范文 第七篇

HR職場修煉手冊，一個被忽略的環節——離職面談

徐庶走馬薦諸葛——一場經典的離職面談

三國時代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個人才啊，百般挽留，進行了一場赤城感人的離職面談：

徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。

而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經典的離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮。

企業總會面臨一些優秀員工的離職，或者被動的，或是主動的，或者是有意的，或者是無奈的。

對于即將離職的員工，大多數企業都會安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些HR也會大談苦經，覺得很難通過離職面談來了解員工的內心想法和離職背后的真正原因。

那么離職面談到底有沒有必要？對企業和員工有何重要性呢？

是多此一舉，還是一舉兩得呢？

離職面談，無論對于員工個人還是企業都是有必要，而且是有價值的。其有效性在于員工個人和企業能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”。

1、對員工個人的重要性

對于員工來說，不管你曾經在這個公司取得過多么優異的成績，還是曾經犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領導或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議。

學會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進，對于自己的以后的職業規，和該怎么提升自己都是有幫助的。

對于即將離職的員工，HR或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。

2、對企業的重要性

如果是企業想要留住的人才，把我面談時機，提前進行面談，及時留住企業需要的人才，對于工作的改進都是一件有益處的事情；

如果是迫不得已要離開的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面談的真誠下，他會把身邊優秀的人才推薦給公司；

如果是公司發展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。

另外，作為HR都會知道，有效的離職面談是為了獲取對企業自身，以及企業管理者有用的信息，以便對工作環境、企業文化、工作流程、管理方式和發展模式等各方面進行評估和改進。

一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實，并分享以往的工作經驗、心得及可改進的建議，對公司工作的開展有一定的實用價值。

怎么做好一場離職面談，使企業和個人都能最大程度受益呢？

點躍在線的老師結合十幾年的實戰經驗，為正在糾結著怎么做好一場離職面談的HR們，研發了《做好離職員工面談的三個維度》，從以下三點提出方法和技巧：

1、面談時機

2、面談實施

3、檢驗與匯總

離職面談作為現代HR管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環節。

具體方法怎么實施，請關注點躍在線會員實戰精品微課。

《HR高效篩選無效簡歷的五個標準》

《職業規劃三步曲》

《如何做背景調查》

《如何做好新員工的入職培訓》

《做好離職員工面談的三個維度》等等。

員工離職談話內容模板范文 第八篇

1. 選擇最佳的面談時機。可以把握兩個時間點，第一在得知員工要離職消息時，及時與其溝通詢問明原因后及時挽回。第二個時間點未員工離職手續辦理完成后，這時員工的心情較為放松，可以得到離職的真實原因，從而便于公司及時改正，避免更多的員工離職。

2. 選擇合適的地點，營造一個較為輕松的環境。在挑選場所時可以稍微隱蔽一些，這樣即可以保證對員工的尊重，也可以防止被打擾。

3. 運用交談技巧，充分傾聽。可以對員工做前期的了解和分析，將想了解的問題梳理好，有技巧的詢問。讓員工能敞開心扉去交談。

4. 離職面談的后續工作。整理談話記錄，對信息進行篩選整理，對存在的問題做好整改工作。

員工離職談話內容模板范文 第九篇

1、傾聽：雄辯是銀，傾聽是金。

只有在談話時認真地傾聽，才能抓住對方說話的真實意圖和核心內容，及時準確地進行夸獎。

2、見縫插針

在兩個人的談話中，恰到好處地夸獎。什么是談話的“縫”?就是對方表達完一個完整的意思，中間停頓之時。

3、語音簡潔

夸獎時不能啰嗦，一啰嗦就會喧賓奪主，破壞談話的氣氛。

如何鍛煉口才_談話的過程中如何夸獎別人

案例：

一位記者去采訪一位局長，得知他的的孩子教育得不錯，就先聊起了孩子

的教育。他特意給我舉了個例子。

“我兒子是上重點小學還是上普通?當時我讓孩子自己選擇。我說“重點離家遠;普通小學離你媽單位近，但不是重點，你要自己努力，才能考上重點中學”。結果，我兒子選了離媽媽近的夏灣小學。后努力考上了一中。這就是讓孩子學會自己做決定，尊重孩子。”

記者馬上夸道：“你這種教育方法很獨特，充分尊重孩子，與孩子平等相處。我很受啟發。”說完，我就停了下來，不說了。

被這么一夸，這位局長就很興奮，又介紹了孩子在美國讀書時很自立：一路聽著郭德綱的相聲，自己駕車開了5000公里。

聊完了孩子，再進行采訪，就非常順利。

在這段談話中，我的夸獎是這樣的：“你這種教育方法很獨特，充分尊重孩子，與孩子平等相處。我很受啟發。”這就符合見縫插針和語音簡潔原則。一是在局長完整地介紹了0.上小學選這件事后，進行夸獎，屬于見縫插針，時機掌握得當;二是用詞簡潔，不冗長，沒有破壞對方的談興。如果我這時話太多，反客為主，滔滔不絕，對方就會覺得自己被冷落了，夸獎的效果就無法達到。

員工離職談話內容模板范文 第十篇

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦 理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。

以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

2、以開放性問題為主

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

3、記錄分析改進措施

最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提 煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合 成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。

員工離職談話內容模板范文 第十一篇

如何做好員工離職面談主講：張栗目錄1、了解離職面談的概念和意義2、離職面談的分類及內容3、離職三部曲4、離職面談的障礙5、離職面談的方法和注意事項6、離職面談問題第一板塊、離職面談的概念及意義離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談，是離職管理的一個重要組成部分。（消除誤會/留住人才/暴露問題等）離職面談的意義12了解員工離職的真正原因-談話留人（小劉）發現制度問題-（薪酬）改善企業（部門）管理-（沉悶、缺乏技巧等）34減輕離職對員工帶來的負面心理及企業形象影響56確保離職流程的順利執行、工作順利交接確保在職人員安心順利工作7為企業帶來長遠利益-（華為&思科）8調整招聘行為-（辭退員工分類）9員工的流動方向-（行業等信息）第二板塊、離職面談的分類及內容12員工被動離職員工主動離職面談的內容1請員工談個人做出離職決定的原因和想法，234對個人發展的考慮和設想了解員工對公司、主管和同事的評價代表公司談對了解的情況和對事實的看法，56代表公司對解職事件的關注點善意提醒應注意到的違約責任、附屬協議和禁止條款7希望做進一步勸留努力8就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢員工被動離職面談的內容1告之公司的辭退決定和辭退理由234告之員工具體的辭退方案涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、等條款聽取員工的辯解，適時地加以引導567

員工離職談話內容模板范文 第十二篇

談話紀要的格式，一般如下圖： 談話時間、地點、談話人、談話對象，如實填寫即可。 談話內容，先把兩人談話的過程（內容）完整的記錄下來，然后再把談話人對此次談話的評價或總結寫下來即可。 談話內容舉例如下： T：你的入黨動機是什么？這跟你選擇政治這個專業有什么聯系嗎？ S：我89年入學，那時正是蘇東劇變時期。那時的政治氛圍使我較早地接觸到了政治。再加上小時候特別喜歡看歷史書，對政治家或者英雄人物充滿崇敬。因此小時候我就特別想加入中國xxx，還記得小學加入少先隊的那份驕傲與自豪呢。后來慢慢長大了，中國的現實狀況常使我覺得我應該承擔起一份責任。我感覺中國最需要的，是推進民主與法制。有人說xxx

員工離職談話內容模板范文 第十三篇

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員工離職談話內容模板范文 第十四篇

轉眼一周過去了，人總是在學習中總結才能成長，所以對于本周做個總結并制定好下周的工作計劃。

本周工作總結：

行政監督：上班期間大家都很賣力，沒有出現曠工現象，擔心的就是新來員工的流失。衛生監督：要加強管理和監督，一切按制度來。早會：此刻早會主持還能夠，可是還是要多加練習總結出自我的一套主持風格。員工心態：沒事多和員工聊聊，走親民路線，因為員工流失這個問題很嚴重，想先從和員工談心開始。考勤記錄：看參加早會各隊人員的人數是否到齊，做好早報的記錄（遲到，請假，曠工），另外新報到員工的名字和電話，離職人員的離職情景，更要做好每一天的考勤記錄和非正常打卡記錄，以便月末考勤表的制作。主持安排：月底把支持人表安排好，每一天下班前提醒明天主持的人要做好早會的準備。

員工離職談話內容模板范文 第十五篇

年日月

見到某人

談話主要內容：特別是思想動態、生活狀況、交友狀況、近期困難

根據一般規定，走訪要有兩個人的。

有條件的，讓被走訪人也簽字。

社區矯正走訪筆錄怎么寫? —— 個別談話“教育”的注意事項:1明確個別談話的屬性2正確的預期 談話對象的權利... 建立感情基礎 尋找著力點位3選擇適合的談話人員4少說多聽5非言語行為 家庭 犯罪原...

我是公司的人力,如何查到應聘人是否有犯罪記錄 —— 可以要求應聘員工如實陳述，可以持本單位介紹信到單位駐地公安機關派出所或者應聘人員戶籍所在地派出所，通過公安機關犯罪人員信息庫查詢。最高人民法院 最高人民...

社區矯正人員家庭走訪內容怎么寫 —— 主要是對他近況了解，包括思想、工作生活、有沒有困難及變故等情況摸排。

社區服刑人員走訪調查談話記錄怎樣寫 —— 社區服刑人員談話筆錄2113 時間 年 月 日 時 分至5261 年 月 日 時 分 地點 談話人 工作單位41021653 ??????? 談話人 工作單位 記錄人 工作單位 服刑人員姓名 性別...

社區矯正走訪怎么寫? —— 領導喜歡復雜的，就寫地點、人物、時間、基本狀況和活動等等，領導喜歡簡潔的寫“正常”即可，其實我國的社區矯正純屬胡扯，主要還是由xxx門實際管教為有效，...

社區走訪筆錄怎么寫? —— 時間:地點:談話人:記錄人:被談話人信息 姓名:性別:年齡:文化程度:家庭住址:電話:我們是xx(單位)的xx(職位)。今天，我們來家訪，主要是了解你的近來...

走訪記錄怎么寫 —— 一、標題:走訪記錄 二、時間:XX年XX月XX日XX點 地點:XXX 三、概況 四、解決方法 例文:時間:2015年4月20日 地點:三門峽靈寶金蘋果 問題:概況:在當地做...

接受社區矯正對象前司法所工作人員進行社會調查,應該談什么內容?如何做筆錄?請詳細說明11 —— 應該做的社會調查筆錄包括:1.被告人;2.村(居委會)干部;3.家屬;4.社會關系。... 調查筆錄的最上方應該由筆錄記錄的起始時間，開始記錄時填寫開始時間，結束時相...

員工離職談話內容模板范文 第十六篇

后面還有多篇聽課記錄！

授課教師：xxx

科目：xx

聽課時間：xx課時

聽課課題：xx

聽課地點：xx班級

聽課記錄

一、創設情境，初步感知

談話：看教師手中拿的是什么？（三角板），你能找出它有多少個角嗎？

二、組織活動，探究新知

1．認識角

投影顯示：投影課本里的圖片

談話：找一找，圖片上哪些像角？（學生回答）

追問：角在我們的生活中無處不在，一個角有幾個頂點？幾條邊？能從我們身邊的一些物體的面上找到角嗎？找到后指出它們的頂點和邊。

2．折一個角

談話：我們已經認識了角，能用自我靈巧的小手折一個角嗎？看誰折得快折得好。（用準備好的白紙折角）

3．角的大小比較

（1）提問：能使你折的角變得再大一些嗎？你是怎樣辦的？能把它變得小一些嗎？又是怎樣做到的？

（2）鐘面上的時針和分針轉動時，構成了大小不一樣的角，同學們能比較出哪個角大些嗎？用什么方法比較？

（3）談話：觀察教師手上的這兩個三角形（兩個紙做的一大一小的三角形），哪個三角形大些呢？還是一樣大呢？你明白角的大小和什么有關嗎？

三、固應用，拓展延伸

1．課本練習第1題。談話：機靈的小猴找來了一些圖形，想考考小朋友，敢理解它的挑戰嗎？投影展示圖形：哪些是角，哪些不是角？是角的你能指出它的頂點和邊嗎？指名回答。

2．課本練習第2題。談話：好學的小貓覺得小朋友學得不錯，于是來請教我們了。投影展示，圖中各有幾個角，說給同桌聽。

3．課本練習第3、第5題。談話：聰明的小兔看到大家的本領這么棒，最終忍不住也要來考考我們，投影展示題目。同桌討論后在班內交流。

4．課本練習第4題。談話：山羊教師對大家很滿意，決定帶小朋友玩一玩。

動手拉、合剪刀。說說你看到的角有什么變化

四、總結全課，布置作業

談話：經過這節課的學習，你有什么收獲？回家給爸爸媽媽展示一下你今日學到的本領，找找你們家哪些物體上有角。

點評：

充分利用學具，調動學生已有的生活經驗，激發學生探求新知的強烈欲望，使學生獲得對角的感性認識。

經過“看”、“找”，體會角在面上，初步建立對角的概念。

讓學生用喜歡的方法折一個角，在實踐中探索不一樣的折角方法，給學生留出充分的思考及表現自我的時間和空間。

充分利用創造條件，供給很多的感性材料，引導學生進行觀察制作等活動，獲得感性知識，構成對角的正確表象，掌握角的本質特征，從而親身感受學習的樂趣，成為學習的主人。

借助現代化教學手段，使練習更加生動趣味，激發學生的興趣。

總評：

1．引導學生善于從日常生活中發現教學問題，激活生活經驗。

讓學生充分體驗數學知識，理解數學知識，并將數學知識應用于實踐活動。經過“在生活中常見的物體身上找角”，使學生覺得數學與生活密切聯系，增進了學生對數學價值和作用的認識，激發了學生學習數學的熱情。

2．引導學生動手實踐、自主探索，促進數學思考。

注重引導學生動手實踐，在操作中理解知識，發展思維。一改教師主宰課堂的局面，大膽放手，變過去的單純看教師演示為學生自我動手，調動學生的主動性。本節課設計“找”、“說”、“做”的環節，幫忙學生在數學活動中認識角、感悟角的大小，使得學習興趣較為濃厚，也有效地培養了學生的觀察本事、操作本事、表達本事及分析、概括本事。

員工離職談話內容模板范文 第十七篇

作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。

舉例，前一段時間公司發生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。

如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。

首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。

我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事了解離職動機。

每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。

這對于正式進行離職面談采取何種態度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。

其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進行離職面談之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現松軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果。

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