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律師勞動爭議案例范文 第一篇

裁決要旨：用人單位和勞動者應依法參加醫療保險，繳納醫療保險費，勞動者患病時可依法享受醫療保險待遇。用人單位未依法為勞動者參加醫療保險的，用人單位應依法承擔勞動者患病時本應由醫療保險基金支付的醫療費。

基本案情：李某于2018年1月入職中山市某制品公司。2020年9月7日至2020年12月24日，李某因病在市人民醫院住院治療，住院醫療費用23萬多元。因制品公司未為李某參加醫療保險，醫院不能通過醫療保險基金結算住院醫療費。后，李某申請勞動爭議仲裁，請求制品公司支付住院醫療費。經審理，制品公司在李某入職后，未依法為李某參加醫療保險，醫療保險基金不予支付李某2020年9月7日至2020年12月24日住院期間的醫療費。

裁決結果：制品公司應支付醫療保險基金不予支付的李某患病醫療費。

典型意義：參加醫療保險系用人單位與勞動者雙方的法定義務。法律法規規定了用人單位未為勞動者參加醫療保險的法律責任，否則需承擔相關法律責任。

律師勞動爭議案例范文 第二篇

殷某于20xx年2月16日入職某保安公司，擔任保安員，工作地點是某醫院。20xx年6月6日，其在工作中受傷，該保安公司未給其認定工傷也未支付任何賠償。保安公司稱其與殷某不存在勞動關系，并提交了某培訓學校與殷某簽訂的協議書，稱殷某與該培訓學校存在勞動關系。培訓學校述稱，殷某是其學校的培訓人員，邊培訓邊學習。為證明其主張，殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據。保安公司未提交證據。培訓學校提交協議書2份，證明20xx年1月29日至20xx年1月28日期間，殷某與其學校存在勞動關系。本院依殷某的申請，向銀行調取了殷某銀行賬戶相關交易匯款人信息，查詢函(回執)顯示：保安公司20xx年向殷某轉賬十筆，金額相對固定。保安公司和培訓學校認可該查詢結果，但主張是保安公司代培訓學校發放殷某工資。

本院依殷某的申請，到醫院調取了保安公司與醫院的保安服務合同，并向該醫院安保處工作人員進行詢問。調取的合同和詢問結果表明：20xx年1月1日起，保安公司開始為該醫院提供保安服務;殷某系保安公司派至該醫院的保安員。20xx年6月份，殷某在工作過程中受傷。本案爭議的焦點是殷某與保安公司之間是否存在勞動關系。殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據證明其主張，保安公司不予認可，但經法院調查給殷某轉賬發工資的單位就是其公司。培訓學校雖與殷某簽訂了協議書，但協議書并不足以證明其學校與殷某存在勞動關系，且保安公司和培訓學校均未就所主張的代發工資、培訓、實習等事項提交證據。殷某由保安公司派至醫院提供保安員工作，接受保安公司的管理并由保安公司發放工資，醫院保安工作系保安公司承接的業務項目，保安服務系保安公司的主要業務。

綜上，本院判決認定殷某與被告保安公司存在勞動關系，雙方均未上訴。

律師勞動爭議案例范文 第三篇

佛山市南海益高衛洛有限公司訴陳某勞動合同糾紛案

[(20xx)佛中法民四終字第484號]

案情簡介

益高公司認為陳某未能完成工作任務而于20xx年5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監調整為國內銷售部經理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內銷售部任務分解表》及 《20xx年1月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。

案件評析

經審查，《國內銷售部任務分解表》及《20xx年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳某任職銷售總監或調崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。

益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《xxx勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《xxx勞動合同法》第八十七條的規定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。

律師勞動爭議案例范文 第四篇

試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴?

一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。

二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。

律師勞動爭議案例范文 第五篇

單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工?

一、單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

3)嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6)被依法追究刑事責任的。

律師勞動爭議案例范文 第六篇

假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元;企業該如何控制用人成本?

想要說的是產假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經生育，按產假來計算生育津貼。

企業按照其繳費總基數的繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。

控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本;不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。

律師勞動爭議案例范文 第七篇

申訴人： 姓名 性別 年齡 被訴人： 法定代表人： 地址：

請求事項： ___________________________________________________________________

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申訴人：

被訴人：

法定代表人：

地址：

請求事項：

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事實和理由：(包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況)：

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勞動爭議仲裁委員會

申訴人(單位)：___________(簽名或蓋章)

__________年_______月_________日

附：1.副本__________份

2.物證__________份

3.書證_________份

律師勞動爭議案例范文 第八篇

陳老漢之女陳某某于20xx年10月30日在上班途中發生交通事故死亡。20xx年6月20日，經大興區人力資源和社會保障局認定陳某某所受傷害為工傷。20xx年8月6日，陳老漢向大興仲裁委申請仲裁，后向本院起訴，要求陳某某生前所在的某科技公司支付其供養親屬撫恤金。經查，陳老漢是1954年7月26日出生，因其未達到領取供養親屬撫恤金的法定年齡，大興仲裁委和本院均駁回了陳老漢該項請求。20xx年7月26日，陳老漢年滿60周歲。其于20xx年3月2日，再次申請仲裁，后提起訴訟，要求某科技公司支付20xx年7月至20xx年3月期間的供養親屬撫恤金。科技公司不同意陳老漢的訴訟請求，主張陳某某死亡時，陳老漢未達到法定退休年齡，不符合領取供養親屬撫恤金的條件;陳老漢年滿60周歲后要求領取供養親屬撫恤金，沒有法律依據。

法院經審理認為，陳老漢之女陳某某于20xx年10月30日因工死亡，而陳老漢20xx年7月26日才年滿60周歲，不符合領取供養親屬撫恤金的規定，故對陳老漢要求某科技公司支付20xx年7以后的供養親屬撫恤金的訴訟請求，法院不予支持。

律師勞動爭議案例范文 第九篇

企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險?

一、延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評并改正;已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內;其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否;最后，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。

律師勞動爭議案例范文 第十篇

裁決要旨：用人單位在解除或者終止勞動合同時應當出具解除或者終止勞動合同的證明。如用人單位違反規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

基本案情：朱某是中山某進出口公司員工，雙方勞動合同于2020年2月3日到期。朱某在勞動合同到期前，于同年2月2日通過微信方式向進出口公司表示不再續簽勞動合同，并提交《員工離職申請表》，于當日離職。進出口公司直至同年4月6日才通知申請人領取解除或終止勞動合同證明。在進出口公司通知領取解除或終止勞動合同證明前，朱某已通過了深圳某公司的招聘環節，但因朱某未能提供解除或終止勞動合同證明而無法被錄用。朱某申請勞動爭議仲裁，請求進出口公司賠償其因無法入職深圳公司所導致的損失。經審理，進出口公司未在朱某離職之日向朱某出具解除或終止勞動合同證明，造成朱某未能在離職后入職新用人單位，導致朱某經濟損失。

裁決結果：進出口公司承擔朱某無法入職新用人單位導致的經濟損失。

典型意義：在對離職員工管理中，用人單位容易忽視出具解除或者終止勞動合同證明或證明內容不符合法律規定，從而會導致離職員工經濟損失。若勞動者追償，則由用人單位依法承擔賠償責任。

律師勞動爭議案例范文 第十一篇

裁決要旨：用人單位與勞動者應在勞動合同中約定工作時間及工資報酬等必備條款，但相關約定不得違反國家法律法規規定。

基本案情：張某與某房地產公司于2020年8月簽訂3年的勞動合同，工作崗位為銷售員。雙方在勞動合同中約定每周工作6天，每天工作時間為9點至21點月，基本工資為5000元，提成另計。房地產公司實行電子考勤制度。2021年6月，張某要求房地產公司支付加班費，雙方協商未果。張某申請勞動爭議仲裁，請求房地產公司支付加班費。經審理，雙方對工作時間約定及出勤時間無異議。房地產公司辯稱勞動合同約定的月工資已包含加班費，認為張某主張加班費沒有依據。根據有關法律法規規定，房地產公司與張某在勞動合同中約定的工作時間違反法律規定，屬無效條款。另，房地產公司無證據證明已足額支付張某超出法定工作時間的加班費。

裁決結果：房地產公司應向張某支付未足額支付的加班費。

典型意義：在簽訂勞動合同時，用人單位應確保約定條款的合法性，不得違反國家法律法規規定。在履行勞動合同過程中，用人單位應依法支付加班費。

律師勞動爭議案例范文 第十二篇

張某某訴寧波某某汽車部件發展有限公司重慶分公司勞動合同糾紛案

案情摘要：20xx年10月22日，張某某與寧波某某汽車部件發展有限公司重慶分公司簽訂了《薪酬協議》，約定：某某汽車部件公司聘用張某某擔任設備管理員兼電工，為期3年，……從協議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應賠付對方違約金10萬元。20xx年11月10日，張某某與某某汽車部件公司簽訂了《勞動合同書》，約定：張某某在某某汽車部件公司從事設備管理工作，合同期限自20xx年10月17日起至20xx年10月16日止，執行不定時工作制度。作為該合同附件的《補充協議》約定：合同違約賠償金為5000元。20xx年4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發出《終止(解除)勞動合同通知書》。此后，張某某遂提起仲裁、訴訟，請求某某汽車部件公司支付違約金。

法院審判：根據雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為20xx年10月17日至20xx年10月16日。20xx年4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發出《終止(解除)勞動合同通知書》，已構成違約。《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，某某汽車部件公司與張某某在《薪酬協議》中關于“任何一方違約，應當賠付對方違約金10萬元”的約定不屬于《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定的情形，故該約定對張某某無效，但對某某汽車部件公司仍具有約束力。后雙方簽訂的《勞動合同書》中約定違約賠償金為5000元，系雙方對違約金進行了重新約定，應以雙方最后的合意為準，故某某汽車部件公司應支付張某某違約金5000元。

裁判要旨：除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款的，該違約金條款對勞動者不具有約束力，但該違約金條款對用人單位仍具有約束力，用人單位違約的，應當承擔違約責任。

律師勞動爭議案例范文 第十三篇

裁決要旨：勞動者主動辭職，在書面辭職書中注明辭職理由為“用人單位勸退”，而用人單位對該理由未提出異議，應認定為由用人單位提出并經雙方協商一致解除勞動合同。

基本案情：廖某是中山某酒店保安。廖某多次在上班時間睡覺，嚴重影響日常工作，酒店也多次約談及要求廖某改正，否則要自行離職，但無果。2020年8月24日，廖某向酒店提交內容有辭職原因為“本人因接受公司勸退，依依不舍離開”以及“最后任職日期為2020年8月31日”的《員工辭職表》。酒店人事部、總經理及總公司相關人員均有在該辭職表上簽名確認。后，廖某申請勞動爭議仲裁，主張屬于雙方協商一致解除勞動合同，請求酒店支付解除勞動合同經濟補償金，并提交《員工辭職表》為證。經審理，《員工辭職表》作為關鍵證據，酒店相關負責人的簽名均認可《員工辭職表》表述的辭職原因，即同意廖某主張的離職原因為“用人單位勸退”。

裁決結果：酒店應向廖某支付解除勞動關系的經濟補償。

典型意義：勞動者單方提出解除勞動合同的，用人單位無需支付解除勞動合同經濟補償。實踐中，勞動者單方提出解除勞動合同的常見方式為向用人單位提交辭職書。如果勞動者在辭職書中表述離職的原因是用人單位提出，而用人單位予以同意，依照《勞動合同法》關于用人單位提出雙方協商一致解除勞動合同的情形的相關規定，用人單位應支付解除勞動合同的經濟補償。

律師勞動爭議案例范文 第十四篇

重慶某某泵業集團有限公司與蔡某勞動合同糾紛案

裁判要旨

當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決向人民法院提起訴訟后無故不到庭，人民法院裁定按撤訴處理的，原仲裁裁決發生法律效力。當事人再次向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，應依法駁回起訴。

基本案情

20xx年12月8日，蔡某以重慶某某泵業集團有限公司(以下簡稱某某泵業公司)違法解除勞動關系為由，向重慶市合川區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某某泵業公司支付違法解除勞動關系的賠償金31455元。該委于20xx年1月28日作出合川勞人仲案字(20xx)第21號仲裁裁決，裁決：一、某某泵業公司支付蔡某違法解除勞動關系的賠償金元;二、駁回蔡某的其他請求。某某泵業公司對該裁決不服，向重慶市合川區人民法院起訴，該院依法予以受理。在該案審理過程中，某某泵業公司經傳票合法傳喚無正當理由拒不到庭參加訴訟，該院依法裁定該案按撤訴處理。(20xx)合法民初字第01541號民事裁定送達某某泵業公司后，該公司再次向重慶市合川區人民法院起訴，請求判決該公司無需支付蔡某解除勞動合同的賠償金。

法院裁判

法院認為，《最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準許撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規定“當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴的，經人民法院審查準許撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。”在本案中，某某泵業公司不服仲裁裁決向人民法院起訴后，人民法院在審理過程中，該公司經傳票合法傳喚無正當理由拒不到庭參加訴訟，人民法院遂按某某泵業公司自動撤訴處理。人民法院比照上述規定認定原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。因此，某某泵業公司再次提起訴訟的，人民法院應當不予受理，已經受理的，應當裁定駁回起訴。

律師勞動爭議案例范文 第十五篇

事實：2022年4月8日下午，西城區工會調解工作人員與華版做了溝通，單位不同意協商，2022年4月11日與HB有限公司勞動爭議案件轉入立案階段，2022年4月14日，西城區工會工作人員再次調解，單位仍未支付工資，2022年4月20日下午，西城區勞動監察大隊工作人員給單位人事LZH通了電話，LZH告知勞動監察大隊工作人員，以已經領取仲裁開庭通知書為理由，再次拒絕支付拖欠工資，至今未支付本人任何工資，已構成惡意拖欠并帶有歧視性、報復性，情節特別嚴重。2022年4月25日，與西城區勞動關系科、西城區天橋街道溝通，單位裁員未報備。2022年4月27日，與西城區人事局溝通，西城區人事局將反饋上級領導加大欠薪監管力度、優化快速解決欠薪通道，2022年7月4日，相關部門反饋追查違法拖欠工資問題。

理由：根據《勞動法》第九十一條、第九十七條、第九十八條、第一百零五條，《勞動合同法》第八十五條，請求支付2022年1月13至2022年4月6日未支付工資賠償金42420元。

以上各項請求事實清楚，證據齊全，為了維護申請人的合法權益，特向貴委申請仲裁，請求依法裁決。

本人呼吁：讓守法的一方得到應得結果，傳遞社會正能量，讓違法的一方受到應有的懲罰，伸手必捉，違法必究。

律師勞動爭議案例范文 第十六篇

經仲裁委庭前調解，電商公司認可與張某自2020年3月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關系。“共享用工”是指員工富余企業將與之建立勞動關系的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變，借入企業與借出企業簽訂協議明確雙方權利義務關系。因“共享用工協議xxx的履行以勞動者與借出企業勞動關系的存在為前提，“共享用工xxx的用工模式自借出企業宣告破產時被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關系終止的情況下繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關系。

律師勞動爭議案例范文 第十七篇

蔣某某與重慶某某建設有限公司工傷保險待遇糾紛案

裁判要旨

用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。傷亡職工與用工單位之間是否存在勞動關系不影響用工單位工傷保險責任的承擔。

基本案情

20xx年7月5日，重慶某某建設有限公司(以下簡稱某某建設公司)與開縣中醫院簽訂《建設工程施工合同》，約定開縣中醫院將開縣中醫院住院醫技樓工程交由某某建設公司進行施工。20xx年5月9日，某某建設公司與鐘某某簽訂《木工分項工程承包協議書》，將工程木工單項工程承包給鐘某某。后鐘某某招用蔣某某到工地從事木工工作。20xx年8月9日，蔣某某不慎被臺鋸鋸傷左手。20xx年5月20日，重慶市萬州區人力資源和社會保障局認定蔣某某受傷性質為工傷。某某建設公司不服提起行政訴訟，但其請求被人民法院駁回。20xx年7月17日，重慶市萬州區勞動鑒定委員會認定蔣某某傷殘等級為陸級，無護理依賴。20xx年2月10日，蔣某某申請仲裁，請求裁決由某某建設公司向其支付工傷保險待遇。

法院裁判

法院認為，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條之規定，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。在本案中，因某某建設公司將工程木工單項工程承包給不具有資質的鐘某某，鐘某某又招用蔣某某從事木工工作，蔣某某在工地上受傷，即使某某建設公司與蔣某某之間并不存在勞動關系，但根據上述規定，應當由某某建設公司承擔工傷保險責任，遂判決支持了蔣某某的訴訟請求。

律師勞動爭議案例范文 第十八篇

譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司確認勞動關系糾紛案

案情摘要：20xx年8月1日，譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司簽訂了自20xx年8月1日至20xx年12月31日止的《電信業務代辦協議》和《農村電話費代收協議》。《電信業務代辦協議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在河堰等區域代修電信末梢設施和代辦電信業務的有關事宜，某通信公司開縣分公司以《業務代辦酬金標準》為標準，按每月核定代修用戶數量和代辦電信業務的種類、數量向譚某某支付代辦費用。《農村電話費代收協議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在鐵橋等區域代收電話費，某通信公司開縣分公司按當月應收話費的2%向譚某某支付費用。其后，雙方又簽訂了若干協議，其內容與上述協議內容基本相同。后譚某某起訴要求確認其與某通信公司開縣分公司存在事實勞動關系。

法院審判：在勞動關系中，用人單位與勞動者之間具有人身和財產上的隸屬性，雙方之間往往存在緊密的管理、監督、支配關系。但是，單位與個人之間存在管理、監督和支配關系的，并不一定存在勞動關系。《電信業務經營許可證管理辦法》、《重慶市電信業務經營單位分支機構經營電信業務暫行管理辦法》規定，電信業務經營者根據業務發展需要，可以將部分業務委托給其他組織和個人代理其實施電信業務,代理者提供服務時，應以經營許可證持證者名義向用戶提供電信服務。某通信公司開縣分公司依據上述規定與譚某某簽訂了《電信業務代辦協議》、《農村電話費代收協議》等，屬于平等主體之間簽訂的委托代理協議。譚某某雖受到某通信公司開縣分公司一定的監督和管理，但雙方之間并不具備勞動關系中人身和財產上的隸屬關系。因此，雙方之間并不存在事實勞動關系。

裁判要旨：電信、廣播電視、保險等行業通過簽訂協議的方式將其自身的部分業務委托自然人辦理，雙方雖然在協議中約定被委托人應當接受委托人的監督和管理，但如果雙方之間不具有人身和財產上的隸屬關系，被委托人根據其完成委托事項情況獲得報酬的，一般不應認定雙方之間形成事實勞動關系。

律師勞動爭議案例范文 第十九篇

裁決要旨：用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系一個月內應與勞動者簽訂書面勞動合同。試工、臨時工等非勞動法律概念不能抗辯勞動關系的確立。

基本案情：袁某于2020年7月23日到中山某五金公司應聘，當日五金公司要求袁某次日到壓鑄車間開始“試工”，未辦理任何入職手續。同月24日，袁某到五金公司壓鑄車間上班。次月30日，袁某上班時身體不適，告知公司相關負責人后，自行到醫院就醫，住院治療至同年9月9日。袁某要求五金公司支付住院醫療費遭到拒絕后，申請勞動爭議仲裁，請求五金公司支付醫療費。經審理，五金公司以袁某處于“試工”期間，雙方未實際建立勞動關系為由不能為袁某參加社會保險，且拒絕承擔袁某的醫療費。

裁決結果：五金公司與袁某自用工之日起已建立勞動關系，依法應承擔本應由社會保險基金承擔的袁某住院醫療費。

典型意義：當前，還有部分用人單位以“試工”或者以“臨時工”名義招用勞動者。現有法律法規不存在“試工”“臨時工”的概念。只要用人單位存在用工行為，且符合勞動關系認定條件的，用工之日即為勞動關系建立之日。符合勞動關系的“試工”“臨時工”，雙方勞動關系自實際用工之日起建立，雙方應簽訂勞動合同和參加社會保險。

律師勞動爭議案例范文 第二十篇

陶某于20xx年2月20日入職某工貿公司，任廚房工，雙方簽訂了20xx年2月20日至20xx年1月15日的勞動合同。該工貿公司未為陶某繳納工傷保險費。20xx年8月17日上午10:00左右，陶某在廚房端菜時摔傷，工貿公司支付了住院費和醫療費，陶某出院后沒有去公司上班。經大興區人力資源和社會保障局認定，陶某的傷情被認定為工傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定，陶某的工傷達到職工工傷與職業病致殘等級標準七級。20xx年6月9日，陶某以工貿公司未依法為其繳納社會保險為由提出與工貿公司解除勞動合同，并要求工貿公司支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療和傷殘就業補助金、20xx年8月18日至20xx年8月17日停工留薪期工資30?000元、20xx年8月18日至20xx年6月3日生活費33?000元、勞動能力鑒定費200元、20xx年2月至20xx年1月未簽勞動合同雙倍工資的另一倍27?500元。

法院經審理后認為，某工貿公司未為陶某繳納工傷保險費，陶某發生工傷，故某工貿公司應承擔陶某的工傷保險待遇賠償責任。陶某的傷情已達到職工工傷與職業病致殘等級標準七級，陶某為此支付了鑒定費200元。陶某于20xx年8月27日以工貿公司未依法繳納社會保險為由提出與工貿公司解除勞動關系，工貿公司應向陶某支付解除勞動合同經濟補償金、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金以及勞動能力鑒定費。工貿公司應當支付陶某20xx年8月18日至20xx年2月17日停工留薪期工資。20xx年2月18日至20xx年6月3日，雙方勞動關系存續期間，工貿公司未給陶某安排工作，應當支付陶某上述期間的基本生活費。 最終，法院判決工貿公司支付陶某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、基本生活費、勞動能力鑒定費、解除勞動關系經濟補償金等各項賠償共計20余萬元。

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律師勞動爭議案例范文 第二十一篇

裁決要旨：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同。用人單位對勞動者試用期不合格的事實負舉證責任，如用人單位沒有證據證明勞動者在試用期不合格，用人單位不能以該理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔違法解除勞動合同的法律責任。

基本案情：王某2020年6月18日入職中山某科技公司，任職高級技工，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為3個月，試用期工資為10000元／月，轉正后工資為12000元／月。同年10月20日王某向科技公司提出轉正申請，科技公司于當月30日以王某試用期不合格為由與其解除勞動合同。王某不服，申請勞動爭議仲裁，請求科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經審理，科技公司在王某入職時未告知王某的崗位職責及試用期的考核內容和標準，試用期滿前也沒有對王某進行考核，僅單方認為王某作為高級技工，在試用期內的工作表現未達崗位要求、工作表現不理想，不符合錄用條件而解除雙方勞動合同。

裁決結果：科技公司構成違法解除與王某勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義：試用期是用工管理中的容易產生爭議的環節，用人單位應當引起高度重視。用人單位在勞動者試用期管理上要合法合理，應注意以下事項：第一，發布招聘信息時，明確錄用條件、崗位職責等信息。第二，試用期應包含在勞動合同期內，僅約定試用期的，勞動合同無效。第三，應明確試用期的考核內容和標準等相關事項，并在試用期期滿前對勞動者進行考核，并將考核情況告知勞動者。

律師勞動爭議案例范文 第二十二篇

競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險?

競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定，大家可以仔細看看。需要注意：競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。

律師勞動爭議案例范文 第二十三篇

員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。

企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。

律師勞動爭議案例范文 第二十四篇

一審法院判決，認定跑哥公司與余某自2019年5月20日至9月5日存在勞動關系。跑哥公司不服一審判決，提起上訴。二審法院認為：從屬性是認定勞動關系的關鍵特征，判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系，在雙方未訂立書面勞動合同的情形下，應結合下列因素進行綜合認定：用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分。跑哥公司對余某進行工作管理并發放工資，能夠認定跑哥公司與余某之間存在較強的人身及經濟從屬性。2020年7月28日，二審法院作出駁回上訴，維持原判的終審判決。

律師勞動爭議案例范文 第二十五篇

重慶某某礦業有限責任公司訴楊某勞動合同糾紛案

裁判要旨

用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應舉證證明勞動者存在嚴重違反規章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據證明上述事實的，應當認定為違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

基本案情

楊某于20xx年10月到重慶某某礦業有限責任公司(以下簡稱某某礦業公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業公司未同意其繼續上班。20xx年3月17日，某某礦業公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續曠工5天，嚴重違反勞動紀律為由，依據《員工勞動紀律暫行規定》第三章第八條的規定解除了與楊某之間的勞動合同關系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業公司與其解除勞動關系違法，同時要求某某礦業公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院裁判

法院認為，某某礦業公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規定》為由解除與楊某的勞動關系，除應舉證證明《員工勞動紀律暫行規定》系通過民主程序制定、已將該規定向楊某公示或告知外，還應舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規定的事實。在本案中，某某礦業公司并未舉示充分證據證明《員工勞動紀律暫行規定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據證明其已將該規定向楊某公示或告知。同時，某某礦業公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經連續曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統計表》上可以看出，每逢周一和周日應該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應認定為楊某的休息日，不應認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規定》“無故連續曠工5天可以解除勞動合同”的規定，某某礦業公司以楊某無故連續曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據。人民法院遂認定某某礦業公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業公司的訴訟請求。

律師勞動爭議案例范文 第二十六篇

主要案情：20xx年10月10日8時15分許，胡某駕駛二輪摩托車（后座載有母親陳某）在省道秀里線吳山鄉吉州村路段與閩DB6019號重型半牽引車相碰，造成陳某搶救無效死亡、胡某當場死亡的交通事故。

后經工傷認定部門查實：1、20xx年10月10日8時陳某、胡某下班情況屬實;??2、胡某及母親陳某是在下班途中受到非本人主要責任的交通事故而死亡的; 3、胡某及母親陳某上班的公司廠區內有安排職工宿舍且廠內有食堂。但由于胡某一家三人都是在公司上班，且職工宿舍內有安排廚房。為了節省伙食費的開支，一家人基本上是自已買菜、煮飯。

爭議焦點：用人單位廠區內有職工宿舍、食堂，職工下班時間后去購買日用品發生交通事故造成人員傷亡的工傷認定。

案件結果：工傷認定部門作出《不予認定工傷決定書〉，胡某的父親起訴到法院，一審未結案。

法律依據：《工傷保險條例》第十四條規定,“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷

（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中。

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。”《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋[20xx]9號）。第六條規定：“?對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應予支持：

律師勞動爭議案例范文 第二十七篇

根據《工傷保險條例》第26條規定，對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可在收到鑒定結論之日起15日內向省級勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。用人單位未就勞動能力認定結果申請再次鑒定，相關鑒定結果成為法院認定勞動者工傷保險待遇的依據。

楊師傅于20xx年3月6日入職某物流公司，任廂式貨車司機，該物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費。20xx年6月3日，楊師傅在工作工程中發生交通事故受傷住院，并于7月24日出院。楊師傅于20xx年5月27日，被勞動行政部門認定為工傷，于20xx年6月19日被勞動能力鑒定委員會認定達到職工工傷與職業病致殘等級標準六級，楊師傅為勞動能力鑒定支付了鑒定費200元。20xx年8月27日，楊師傅以物流公司未為其繳納社會保險費為由與物流公司解除了勞動關系。物流公司認為勞動能力鑒定委員會認定的楊師傅的傷殘等級過高，但未申請再次鑒定。由于某物流公司不同意向楊師傅支付工傷保險待遇，雙方發生糾紛。

法院經審理后認為，某物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費，楊師傅發生工傷，故某物流公司應承擔楊師傅的工傷保險待遇。楊師傅已達到職工工傷與職業病致殘等級標準六級，楊師傅為此支付了鑒定費200元。楊師傅于20xx年8月27日與某物流公司解除了勞動關系，故某物流公司應向楊師傅支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金以及勞動能力鑒定費。楊師傅因工受傷，故某物流公司應向楊師傅支付停工留薪期工資。

最終，法院判決某物流公司支付楊師傅一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費等工傷保險待遇26萬余元。

律師勞動爭議案例范文 第二十八篇

裁決要旨：用人單位依照依法制定的規章制度，可作為對員工行使獎懲的依據。在執行中，應該遵循一事不再罰的法理原則，對同一違紀行為，不應給予兩次以上的處理。

基本案情：黃某是某汽車銷售服務公司理賠專員。2020年5月，黃某將自己的小車送至汽車銷售服務公司維修廠維修。黃某利用職務之便，偽造相關材料，通過由其負責理賠維修的事故車的維修費中進行結算。同年7月，汽車銷售服務公司發現黃某的違紀行為，在發放8月工資時，扣減黃某車輛維修費，并處罰款2000元及進行通報。2021年1月3日，汽車銷售服務公司再以黃某2020年5月利用職務之便，偽造理賠資料，弄虛作假，侵害公司利益，對其公司聲譽造成嚴重影響為由，將黃某辭退。黃某不服，申請勞動爭議仲裁，請求汽車銷售服務支付違法解除勞動合同賠償金。經審理，汽車銷售服務公司先對黃某利用職務之便，偽造理賠資料，弄虛作假，侵害公司利益，對其公司聲譽造成嚴重影響的行為進行了罰款及通報，其后又以同樣的理由辭退黃某。汽車銷售服務公司對黃某的同一違紀行為作出兩次處理，導致其方根據黃某的過錯而解除勞動合同的決定不再具備合法性，屬于違法解除勞動合同。

裁決結果：汽車銷售服務公司應向黃某支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義：勞動者利用職務之便，嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，用人單位可依法律規定或者規章制度對勞動者作出處理。但用人單位在處理時應注意不能對同一違紀行為進行兩次或兩次以上的處理，否則會因此承擔相應的法律責任。

律師勞動爭議案例范文 第二十九篇

直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?

在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

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勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執。

律師勞動爭議案例范文 第三十篇

怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤算“較重違反”，連續曠工3天的算“嚴重違反”。

律師勞動爭議案例范文 第三十一篇

申請人:船舶所有人________的代理_______(以下簡稱船方)，就船方與被訴人租船人_________(以下簡稱租方)因“康卡·雷索盧特”輪在阿根廷布蘭卡港裝載小麥所產生的空艙費發生爭議，根據雙方于200x年x月x日在美國新澤西州利保簽訂的“康卡·雷索盧特”輪船合同仲裁條款的規定，向海事仲裁委員會提出仲裁申請，要求租方賠償2555公噸的空艙費美元，并加計利息。

根據仲裁程序暫行規則的規定，本會主席受船方和租方的委托，分別指定邵______和高_______為仲裁員。

兩位仲裁員共同推選____為首席仲裁員，組成仲裁庭審理本案。

一、案情-“康”輪按租船公司規定起租后，根據租方的安排于200___年1月12日抵達第一裝貨港阿根廷的比利亞孔新蒂圖西翁港，船長書面提出要求裝載33750長噸，伸縮300長噸，使船舶的海水吃水達到34英尺6英寸。

“康”輪在該港裝載5公噸后，于200___年___月___日抵達第二個裝貨港布蘭卡港。

___月___日租方代理書面通知船長;根據布蘭卡港務當局的通知，布蘭卡5/6號泊位水深不超過33英尺。

同日，“康”輪船長答復租方代理，仍然要求裝載33750長噸，裝足吃水34英尺6英寸，即在布蘭卡港再裝14145公噸。

根據裝貨記錄，“康”輪在布蘭卡港實際裝載11575公噸。

根據船舶吃水檢驗報告，“康”輪裝貨完畢后的平均吃水為32英尺英寸，如裝足吃水34英尺6英寸，尚應加裝35巧長噸，即2555公噸。

船方根據該報告向租方索賠2555公噸的空艙費。

船方認為，布蘭卡港水深下降并非涉及所有泊位，根據租船合同第9條規定，租方有權選擇布蘭卡港的第二或第三個泊位，也可以在開敞碼頭或在錨地用駁船裝貨，但租方并未這樣做，也沒有采取其他方法裝足租船合同規定的34英尺6英寸的.吃水或船長，根據租船合同要求的數量，因此租方違背租船合同的規定，應當支付空艙費。

船方應當保證所指定的裝卸泊位具備適當的條件。

租方 提出，布蘭卡港裝糧泊位只有5/6號和7/8號。

5/6號因挖泥，最大吃水為33英尺，不能滿足“康”輪吃水的要求，7/8號泊位水深超過34英尺6英寸，但僅限于船長200米以內的船舶可以靠泊，而“康”輪全長203米，不可能靠7/8泊位。

再說當時在布蘭卡港還沒有加載裝置，不可能采用其他方法裝足貨物。

因此租方認為產生空艙的原因純屬港口水深臨時下降造成，是人力不可抗拒的，租方不應負責。

二、仲裁庭的初步意見

租船合同第二條規定:船舶在到達蒙特維的亞或阿根廷布蘭卡南的一個港口后，按照租船人或其代理人的指示在________港口受載整船的散裝重糧和/或大豆和/或高粱。

最后或唯一的裝港如是布蘭卡港則裝載34000公噸，’如是布宜諾斯艾利斯則裝載30000公噸，均伸縮5%，由船方選擇。

第三條規定:……發貨人實際備妥可開裝時，船長應以書面聲明可以安全受載的數量。

第四條規定:最后裝港如果是布蘭卡港，運費公噸美元，布蘭卡港的海水水深是34英尺6英寸。

布蘭卡港是租船合同規定的供選擇的兩個最后裝貨港之一。

“康”輪船長要求在該港裝足33750長噸，是符合租船合同規定的。

雙方在簽訂租船合同時，“康”輪在布蘭卡港唯一可以裝貨的5/6號泊船的水深可以滿足“康”輪吃水的要求和船長提出的裝貨數量。

但由于200x年x月x日布蘭卡港務局因挖泥宣布該泊位水深不超過33英尺，致使“康”輪不能按原定安排裝貨。

這是雙方在簽訂租船合同時所不能預見的，也是雙方所不能控制的。

租方并已證明，布蘭卡港水深超過34英尺6英寸的7/8號泊位，“康”輪因超過允許的長度而不能停靠，而且也沒有在商業上可行的其他措施可以滿足“康”輪的裝貨數量的要求。

在上述情況下，仲裁庭認為本案租船合同訂立以后裝貨港水深變化的風險由誰負擔的問題，合同并無規定，也不存在公認的、明確的國際慣例。

三、調整結果

仲裁庭根據《仲 裁程序暫行細則》第十九條的規定在雙方當事人的同意下進行了調解。

雙方當事人本著互諒互讓的精神，一致接受了仲裁庭提出的下列調解建議:

(一)租方支付船長原索賠空艙費金額的50%，即美元;

(二)租方支付船方自200___年____月____日至200___年___月___日為止的利息(按年息7%計算)美元;

(三)上述兩項的總額為美元，租方于___年6月30日以前付清。

本案仲裁手續費和開支共_______美元，由租方和船方各負擔___美元。

海事仲裁委員會

___年__月___日

律師勞動爭議案例范文 第三十二篇

20xx年2月6日，蔡先生入職某勞務派遣公司，當天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。20xx年8月21日，蔡先生在工作中受傷，經大興區勞動能力鑒定委員會鑒定，其已達到職工工傷與職業病傷殘等級標準八級。20xx年10月12日，該勞務派遣公司作出股東決定，成立清算組，清算組組長及成員均為其公司法定代表人陳某，20xx年3月8日，該公司辦理了注銷手續。蔡先生訴至本院，要求陳某支付其一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、傷殘津貼等工傷待遇，并要求家具公司對上述訴訟請求承擔連帶賠償責任。

法院經審理后認為，蔡先生在工作中受傷，并經相關部門認定為工傷，其依法應當按照《工傷保險條例》的規定，享受工傷保險待遇。陳某是勞務派遣公司的唯一股東，作為其公司的清算組組長及成員，因公司注銷前并未支付蔡先生相關款項，故其應對相關款項承擔賠償責任。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，因蔡先生在家具公司工作時受傷，并被認定為工傷，故基于該工傷產生的一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金以及傷殘津貼，該家具公司應承擔連帶給付責任。

律師勞動爭議案例范文 第三十三篇

案情介紹：趙某1981年8月20出生于莒縣棋山鎮某村，后曾就讀于xxx學院。20xx年9月，趙某回到縣城所在地的山東某能源公司工作，平時住在單位職工宿舍。20xx年1月23日（大年初一）16時30分，趙某駕駛摩托車從山東某能源公司下班回棋山鎮某村家途中，與他人發生交通事故，被撞身亡。日照市公安局交通警察支隊莒縣大隊認定“趙某承擔事故的次要責任”。20xx年3月1日，趙某之妻何某向莒縣人力資源和社會保障局提出其丈夫趙某的工傷認定申請，被認定為工傷。山東某能源公司對該工傷認定不服，于20xx年7月10日向法院提起工傷行政訴訟。

爭議分歧：關于趙某的死亡能否認定為工傷，形成了兩種意見。

一是不認定為工傷。《工傷保險條例》第14條第6項規定“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的”可認定為工傷。此情形中“上下班途中”是指從居住地到工作場所之間的正常路線，趙某平時住職工宿舍，并非下班之后便回老家居住，因此，其死亡不認定為工傷。

二是認定為工傷。趙某家庭住址在棋山鎮某村，其父母妻子均在該村有固定住所。20xx年1月23日又適逢中國傳統節日春節，趙某下班后自單位回家過年合情合理，其在回家途中發生交通事故死亡，符合《工傷保險條例》第14條第6項規定的應當認定為工傷的要件，應當認定為工傷。

筆者同意第二種觀點。法院在審理涉及“上下班途中”，受機動車事故傷害工傷認定行政案件時，要體現保護職工權利的原則，正確理解《工作保險條例》的規定。“上下班途中”應考慮職工上下班目的、路途方向、距離遠近及時間等合理因素進行綜合判斷，“上下班途中”應理解為職工在合理時間內往返于工作單位和居住地的合理路線的途中，包括職工按正常工作時間上下班以及職工加班加點后上下班的途中。趙某的父母妻子均在棋山鎮某村居住。在農歷春節期間，趙某返回棋山鎮某村，符合民俗常理，趙某回棋山鎮某村家中與他人發生交通事故，應確定是在“上下班途中”，應認定為工傷。

律師勞動爭議案例范文 第三十四篇

裁決要旨：勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位有權依照規章制度解除勞動合同，但需要履行法定解除程序。否則勞動者有權主張違法解除勞動合同賠償金。

基本案情：向某是中山某物管公司保安，雙方已簽訂勞動合同。2020年春節，向某返湖北恩施過節。受疫情影響，2月24日至3月24日，湖北省嚴控人員外出，導致向某無法及時返崗。后，向某又因病于同年3月6—15日和4月13－16日兩次在湖北當地醫院住院治療。物管公司于同年3月31日，以向某自同年3月25日起曠工超過5天的行為違反公司制度為由，在公司公告欄張貼公示單方解除與向某的勞動合同。后，向某申請勞動爭議仲裁，請求物管公司支付違法解除勞動合同賠償金。

經審理，雖然物管公司規章制度有無故連續曠工3日以上公司單方面解除勞動合同的規定，但是，首先向某不能按時返崗并非無故，而屬于因疫情及個人患病所致；其次物管公司應對向某“嚴重違反用人單位的規章制度”的行為負舉證責任，但其未充分舉證；再次，即使適用《勞動合同法》第三十九條，物管公司也應將解除勞動合同的通知有效送達被解除的員工。

裁決結果：物管公司應向向某支付違法解除勞動合同的賠償金。

典型意義：勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同，但應特別注意以下四點：第一，用人單位要有充分證據證明勞動者存在違反規章制度的行為。第二，用人單位對其勞動者負有管理義務，在勞動者出現違反規章制度的行為時，應及時、充分行使和履行通知、教育等管理權利義務，聽取勞動者陳述申辯，人性化管理，共建和諧勞動關系。第三，勞動者出現違反規章制度行為的，用人單位決定單方解除勞動合同前，應當先征詢工會意見。第四，用人單位解除勞動合同時，應依法出具解除勞動合同通知書，并按法定程序送達給勞動者。

律師勞動爭議案例范文 第三十五篇

彭某訴佛山市順德區捷勒塑料設備有限公司追索勞動報酬案

[(20xx)佛中法民四終字第1124號]

案情簡介

彭某從捷勒公司成立一直擔任法定代表人、 董事長與總經理，其持有公司51%的股份。現彭某向捷勒公司主張20xx年至20xx年期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。捷勒公司在本案訴訟期間已經停止經營，該公司存在其他債務正處于法院強制執行階段。

經審理，法院認為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經營且有大量債務的情況下，主張時間長達五年之久且數額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。

案件評析

本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。

根據《xxx公司法》的規定，公司的總經理等高級管理人員應當由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應當由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。

律師勞動爭議案例范文 第三十六篇

殷某于20xx年2月16日入職某保安公司，擔任保安員，工作地點是某醫院。20xx年6月6日，其在工作中受傷，該保安公司未給其認定工傷也未支付任何賠償。保安公司稱其與殷某不存在勞動關系，并提交了某培訓學校與殷某簽訂的協議書，稱殷某與該培訓學校存在勞動關系。培訓學校述稱，殷某是其學校的培訓人員，邊培訓邊學習。為證明其主張，殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據。保安公司未提交證據。培訓學校提交協議書2份，證明20xx年1月29日至20xx年1月28日期間，殷某與其學校存在勞動關系。本院依殷某的申請，向銀行調取了殷某銀行賬戶相關交易匯款人信息，查詢函（回執）顯示：保安公司20xx年向殷某轉賬十筆，金額相對固定。保安公司和培訓學校認可該查詢結果，但主張是保安公司代培訓學校發放殷某工資。

本院依殷某的申請，到醫院調取了保安公司與醫院的保安服務合同，并向該醫院安保處工作人員進行詢問。調取的合同和詢問結果表明：20xx年1月1日起，保安公司開始為該醫院提供保安服務;殷某系保安公司派至該醫院的保安員。20xx年6月份，殷某在工作過程中受傷。本案爭議的焦點是殷某與保安公司之間是否存在勞動關系。殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據證明其主張，保安公司不予認可，但經法院調查給殷某轉賬發工資的單位就是其公司。培訓學校雖與殷某簽訂了協議書，但協議書并不足以證明其學校與殷某存在勞動關系，且保安公司和培訓學校均未就所主張的代發工資、培訓、實習等事項提交證據。殷某由保安公司派至醫院提供保安員工作，接受保安公司的管理并由保安公司發放工資，醫院保安工作系保安公司承接的業務項目，保安服務系保安公司的主要業務。

綜上，本院判決認定殷某與被告保安公司存在勞動關系，雙方均未上訴。

律師勞動爭議案例范文 第三十七篇

即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么?企業該如何規避?

企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，并安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字，然后再執行，而不是企業單方面的行為。

律師勞動爭議案例范文 第三十八篇

五、請求支付2022年1月13日至2022年2月13日工資11730元。（增加：2022年4月7日至2022年7月7日生活費補助18000元）

六、請求支付2022年3月14日至2022年3月31日未簽訂勞動合同補償金9660元。（修正：2月14日至3月31日未簽訂勞動合同補償金24660元）

七、請求支付2022年4月2日至4月21日未提供《離職證明》損失13800元。（修正為：4月2日至7月7日未提供《離職證明》損失45000元）

八、請求支付2022年2月14日至2022年4月1日拖欠工資賠償金24138元。（修正為：1月13日至4月6日拖欠工資賠償金42420元）

九、請求裁決勞動關系2022年1月13日至2022年4月6日。（修正為：2022年1月13日至2022年7月7日）

十、請求裁決出具《離職證明》。

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