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榮譽激勵體系論文范文 第一篇

論文關鍵詞:人才勞動價值指數增長物質需求激動機制

論文摘要:知識經濟時代的到來，使得人才的勞動價值日益凸顯。隨著科學技術的發展，人才勞動價值呈現指數增長的規律。在我國市場經濟發展的初級階段，人才有著改善物質生活條件的心理需求特征，因此，建立體現人才勞動價值的激動制度，對于持續激發人才的創造積極性具有重要意義。

知識經濟時代的到來，科學技術的日新月異，使人才的勞動價值日益凸顯。運用“科學人才觀”，正確認識當代人才的勞動價值，并結合我國的實際情況，創新人才的激勵機制，這對于持續激發人才的創造積極性具有重要意義。

一、當代人才勞動價值呈現指數增長的規律

科學技術革命的發生，尤其是當代經濟全球化、信息技術的迅猛發展，使得人才在社會經濟發展中的作用更為突出。同志曾作出“人才資源是第一資源”的科學論斷，人才已成為世界各國發展進程中的一項戰略性資源，人才的高效率勞動在創造社會財富中的貢獻日益突出。

隨著科學技術的發展，人類的生產勞動正在由以簡單的體力勞動為主轉化為以復雜的腦力勞動為主，復雜勞動在社會財富的創造過程中占據著越來越重要的地位，而簡單勞動則越來越處于一般的從屬地位。各類人才以其所擁有的專業知識、技能在其所屬的領域內進行高效率的勞動，比一般的簡單勞動創造了更多的價值。馬克思說:“如果生產各種商品所必需的勞動量是固定不變的，這些商品的相對價值也會是固定不變的。但是其實不然，生產一個商品必需的勞動量，是隨著所用勞動的生產力的變化而不斷變化的。勞動的生產力越高，在一定的勞動時間內所完成的產品也越多;勞動的生產力越低，在同一時間內所完成的產品也越少。”人才和非人才分別進行的復雜勞動與簡單勞動的區別也就在此。在當今知識經濟時代，人才以高智力、高知識和高技術構成了生產力的核心要素，其創造性的勞動所創造的價值更是非人才勞動所無可比擬的。我國有關專家把人的能力分成體能、技能、智能三種，體能以簡單體力勞動者為代表，技能以技術工人為代表，智能以高智力勞動的科學家、工程師為代表，三種不同能力的人對社會的貢獻即社會獲得的收益比例為1:10:100。由此可非常清晰的證明人才所從事的復雜勞動對社會財富的突出貢獻。馬克思這樣描述復雜勞動對社會價值創造的作用:“比社會平均勞動較高級復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現為較高級的勞動，也就在同樣多的時間內物化為較多的價值”。在知識經濟中更是如此，在現代的企業中往往是20%的人才創造了企業的80%的財富，這就是所謂的“二八”定理。

有關專家研究結論:在馬克思所處的時代，一位熟練工人的生產效率是普通工人的倍，當時的生產力公式表示為:生產力二勞動者+勞動資料+勞動對象。但隨著時代的變遷，科學技術的不斷發展，知識經濟、信息時代的到來，新知識、新技術不斷滲透到生產過程中，高科技復雜勞動創造的價值與一般勞動創造的價值相比，日益增大，王通訊研究員將生產力公式總結為:在工業經濟初期，生產力二勞動者十勞動資料+勞動對象+科學技術;在工業社會興盛時期，生產力:(勞動者+勞動資料+勞動對象)科學技術;在知識經濟時代，生產力:(勞動者+勞動資料+勞動對象)科舉琳。這一生產力公式的演變，揭示了伴隨著科學技術的發展人才的勞動價值出現了幾何級增長的規律。

二、社會主義初級階段人才的需求心理特征

隨著人才勞動價值的凸顯，人才需求也在發生變化。伴隨知識經濟而來的是知識大爆炸、信息擴散的渠道驟然增加和新思想、新技術的不斷出現，這必然使得人才的知識更新周期迅速縮短，而人才為了保持自身與時展的同步性，必須投人更大的成本進行知識的更新。與此同時，人才更加關心自己的創造價值被社會承認并得到回報，尤其處在我國社會主義初級階段的人才，許多人更關注自己的創造價值得到物質上的回報，而并非如有些學者在診釋馬斯洛五層次需求說中所言，人才對第一層次的需要淡化。

根據馬斯洛需求理論，人的需求分為五個層次:1.生理上的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求，包括衣食住行等方面的要求。2.安全上的需要，這是人類要求保障自身安全、擺脫失業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接受嚴酷的監督等方面的需要。3.感情上的需要。4.尊重的需要。5.自我實現的需要。在馬斯洛看來，人的需求是逐步遞進的，“自我實現”之需要并非人人都追求的，這揭示了人的需求發展的一般特點。但是需要深人討論的是，人才在追求最高需要時，是否意味著物質需要并不強烈?筆者認為，人才也是人，其需要是多重的，尤其在我國社會主義初級階段，由于生產力水平還不高，人民生活尚處于溫飽階段，基本的需求還不能得到滿足，因此人才在追求“自我實現”的同時，也強烈希望改善物質生活，不少人才甚至還面臨著生存問題。此外，在市場經濟和全球化的背景下，人們的價值觀也發生了一定的偏移，功利性的趨勢日益增強，拜金主義嚴重影響著人們的思想，造成人才的勞動得不到社會應有的尊重，人才的內在價值得不到社會應有的承認。面對這種狀況，許多人才在追求自我實現的同時，強烈要求分配制度充分體現多勞多得的原則，以改善物質生活待遇，體現自身勞動價值。這可以說是我國當代人才心理需求的一個共性特征。

因此，正確認識我國的國情，客觀分析我國政治、經濟和文化現狀，是正確認識和把握我國人才心理需求的前提，也是制定科學的人才激勵機制的基礎。

三、市場經濟體制下人才激勵機制的創新

《xxx中央xxx關于進一步加強人才工作的決定》指出，“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制”，這為我們正確制定人才激勵政策指明了方向。我國目前不僅處于社會主義初級階段，同時我們的市場經濟也處于初級階段，人們的生活水平并沒有達到相當高的程度，因此在人才激勵機制方面更應該著眼于這一大前提，構建切實可行且有效的激勵機制。

根據我國現行的按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，和“效率優先、兼顧公平”的分配原則，各類人才以其勞動效率之高，創造社會財富的貢獻之大，理應得到與之相符的物質財富分配。但在實際分配過程中，由于我國多年以來的計劃經濟體制影響，仍然存在著“一刀切”的平均主義傾向，使人才的勞動價值被這種分配形式掩蓋了。在這樣的分配中，人才的勞動價值得不到應有的物質回報，人才勞動的價值也得不到應有的重視，人才工作積極性受挫，從而使一些人才產生職業倦怠，缺乏成就感。因此，要有效激勵人才的創造積極性，必須轉變分配觀念和深化分配制度改革。

1.正確認識人才勞動價值和心理需求。必須深刻認識當今人才進行的復雜勞動已不僅僅是簡單勞動的疊加，人才勞動所包含的創造性、高技術性是一般簡單勞動根本不具有的。因此，人才的勞動及其創造的價值對國家經濟的發展有著決定性的作用。同時必須認識，盡管人才具有高智能、高覺悟特點，但人才也是自然人，其需求也是多元的，尤其處在我國社會主義初級階段的人才，他們不僅有著強烈的追求“自我實現”的需求，而且也有著迫切希望改善物質生活的需求。因此，制定人才激勵政策，首先必須從思想上深刻認識人才的勞動價值，認識當今人才的需求的特征。必要的物質激勵不僅有助于優化人才的生存環境，并且對滿足人才進行不斷自我更新需要的投資，可以提供再投資的保障。

2.建立適合我國國情的人才資本產權制度。人才是人力資本的所有者，因此人才不僅應獲得工資(勞動力價值的貨幣表現，這種收人與個人績效相關性較強)，而且還應有權利獲得其所在單位的剩余收益，因為人才是作為一種生產資本而投人生產過程的。自美國學者威茨曼提出利潤分享制后，此制度在發達國家逐步發展，并日趨成熟，大有逐步替代傳統工資制的趨勢。以人力資本產權為基礎，該制度呈現的分配形式多種多樣，目前主要有職工持股、年薪制、股票期權、技術股等。在日本實行分享制的公司中，員工分享額占公司利潤的比重一般在42%-70%之間，美國經理人員的報酬結構中，固定工資、年末獎金和股票選擇權的比例約是4:3:30這些既有利于公司持續發展又有利于促進人才發揮作用的正確分配政策方式，值得我們借鑒。盡管我國目前有關人才資本產權的制度仍不完善，但也開始創設一些富有成效的激勵手段，如上海浦東地區已有人才資本分享利潤比重在30%的規定，國內其他省市也對以上提及的各種分配制度正在進行嘗試。需要強調的是，當前必須要從法律層面給予人才創造成果的保護，以從根本上保障人才價值的實現需求。根據現實操作中存在的種種復雜情況，應進一步完善知識產權法、專利法等，切實從法律角度維護人才的智力創造成果，而且必須公平對待企業和人才雙方的利益。

在“科學人才觀”的指導下，盡管我們已經就人才資本產權制度的建設做出了努力，但還是未能真正建立起符合國情的人才資本產權制度。因此，如何科學界定人才資本產權，建立人才資源和科研成果的有償轉讓制度，對科研成果中人才的智力資本投人和外部投人的劃分做出有效探討，建立符合人才利益的產權激勵制度，鼓勵人才進行不斷創造，并通過有關法律制度予以保障，凡此等等，都值得我們進一步研究探討。

榮譽激勵體系論文范文 第二篇

激勵機制調研分析

（1）激勵要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達分；“合理的職稱職級評聘機制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達分；排名第三的是“住房優惠政策”，被選擇率為75%，分值為分；后面依次是“明確的個人發展目標”、“外出培訓、掛職、繼續深造的機會”“有效的考核機制”、“和諧的人際關系”、“靈活的部門內外崗位流動”、“領導的信任和授權”、“適當的榮譽和表彰”、“良好的辦公環境”。相對來說，“校地間的干部流動”、“參與學校的民主管理制度”、“參與科學研究”幾項被選擇率較低，對黨政管理人員的吸引力較小。（2）對學校激勵措施的滿意度評價。在排列出重要性程度后，筆者要求調研對象對學校這些激勵措施方面的做法作出滿意度評價，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關系”，分值為分；其次是“良好的辦公環境”，分值為分；排在第三的是“領導的信任和授權”，分值為分；后面依次是適當的榮譽和表彰、參與科學研究、合理的薪酬機制、合理的職稱職級評聘機制、有效的考核機制。相對來說，黨政管理人員滿意度較低的幾項激勵機制分別是“明確的個人發展目標”、“參與學校的民主管理制度”、“外出培訓、掛職、繼續深造的機會”、“靈活的部門內外崗位流動”、“校地間的干部流動”；“住房優惠政策”等問題排名最后。調研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項激勵機制都是重要性相對靠后的幾項，而重要性較高的激勵機制則滿意度較低，原因是人們往往對自己在乎的東西要求較高，對關系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵對策研究

榮譽激勵體系論文范文 第三篇

一、激勵的相關理論

（一）激勵概念

激勵也就是激發、鼓勵，通常是指組織通過設計適當外部獎酬形式及工作的環境，以一定行為規范及懲罰性的措施，借助信息的溝通來激發、引導、保持并規劃組織成員行為，有效實現組織及其成員個人目標系統的活動。也就是指在管理的過程中將有意識外部刺激轉化為被管理者自覺的行為，從而最大限度的調動被管理者積極性，實現組織管理目標的過程。

（二）激勵的原則

1.個人需要和組織目標相結合

在激勵機制設置的過程中，組織要激發銷售人員的動機，就必須滿足銷售人員各種需要，但銷售人員個人需要和組織目標并不一定是完全一致的。所以，滿足個人需要前提條件是其必須符合組織目標實現，而組織要有效的實現其目標，必須調動銷售人員工作積極性，將銷售人員個人需要與組織的目標結合起來一起考慮。

2.物質激勵和精神激勵相結合

銷售人員的需要分為物質及精神兩個方面，也是激勵過程中兩個重要組成部分。精神需要是人自尊及自我實現需要，是最高層次需要，其作用具有一定的持久性。因此，隨著銷售人員素質不斷提高，激勵重心應逐漸轉移到精神激勵上。同時，物質需要是人類最基本需要，也是最低層次需要。其作用是表面的。企業應以物質激勵為基礎，精神激勵為根本，在兩者結合的基礎上，互相滲透，互相補充、是當代激勵發展的必然趨勢。

3.激勵機制應具有可操作性

一個企業建立激勵機制必須要符合企業的實際情況，要具有一定的可操作性。激勵機制建設是管理理論和管理現狀結合，是管理理論在實踐中具體的應用。激勵機制只有具有高度可操作性，才能夠真正改善銷售人員激勵的現狀。建立激勵機制最終的目的是為了提高企業整體的績效，實現企業的最終目標，所以激勵機制具體的措施應該強調與企業的績效、目標等方面相結合，而不是為激勵而激勵。

4.獎勵和約束并重的原則

獎勵的不適度及懲罰的不適度都會影響企業的激勵效果，因此在進行銷售人員激勵時，只注重獎勵，而不進行適度約束或者懲罰是絕對不行的。必須強調是懲罰適度，懲罰過重會讓企業的銷售人員感到很不公平，或者失去對企業的認同，甚至產生怠工等情緒；而懲罰過輕又會讓銷售人員輕視錯誤嚴重性，從而仍有可能還會犯同樣錯誤。只有將適度獎勵與適度約束結合才能達到良好激勵效果。

二、企業激勵機制存在的問題分析

（一）注重物質激勵

當前，隨著知識經濟步伐的加快，企業已經開始認識到人力資源，尤其是銷售人員的重要性，積極引進高素質的銷售人員，希望他們能夠為企業創造較高的價值。但在吸引、留住人才的具體措施上，大都還是采用增加薪酬的方法。而這種方法極易形成攀比心理，在激勵方面作用不大。與國外跨國企業相比，其提供的物質收入仍然偏低，缺乏足夠的競爭力，銷售人員對薪酬仍普遍不滿意。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目“適應北京高新技術產業發展的人才機制研究”的調研報告中所提供的業務成就、工作自主、個體成長、金錢財富和人際關系五個方面激勵政策的問卷調查結果發現，銷售人員普遍認為最不滿意的是金錢財富，它遠低于工作自主、個體成長、業務成就和人際關系。

（二）激勵手段單一

由于受我國傳統計劃經濟的影響，一些不能順應時代發展的、陳舊過時的人才觀念和思想在包括高新技術企業在內的許多組織中仍然存在，比如過分依靠負激勵，對銷售人員采用高壓管制手段，與關鍵銷售人員簽定長期服務合同，銷售人員辭職時收取高額違約金，借故扣留人事檔案，不轉人事關系等。在這種觀念和思想的指導下，使得企業的激勵制度不僅不能有效地留住人才，相反，容易引發銷售人員的逆反心理和不滿情緒，導致銷售人員工作滿意度低、人才流失更加嚴重，同時給企業的聲譽也帶來了不良影響。在激勵手段和方式上，過分片面強調金錢的作用，企業經營者們仍然抱著“你為我干活，我給你工資”的思想，忽視了銷售人員作為一個高素質的勞動者的其他多方面的需求。

（三）忽視企業文化的激勵作用

企業不注重公司規章制度和企業文化的建設，公司治理中人治大于法治，銷售人員缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。企業內部雖已經形成或初步形成自己的企業文化，但沒有體現企業不斷創新的特點，也沒有樹立終身學習的價值觀；企業文化建設跟不上時代的發展要求，對銷售人員間、部門間知識與信息共享缺乏鼓勵和相應的措施，企業部門間協作較差，銷售人員往往從個人或自己所在小團體的利益角度出發，缺乏全局觀念，從而造成人力資源的浪費。說到底，缺乏有根基和訓練有素的企業文化是失敗的一個重要原因。

（四）過度重視激勵的短期效用

企業比較關注那些能在短期內為企業帶來的價值的事情，即一旦投入了馬上就想見到成效，他們把對銷售人員的激勵看成是獲取銷售人員貢獻的等價交換物，片面強調激勵的短期效果，這種急功近利的激勵觀念在企業中尤其嚴重，寧愿高薪從別的企業那里挖取自己需要的人才也不愿自己培養。企業認為，有經驗的銷售人員拿來就可以用，而自己培養不僅周期長，學成后還要防止他們跳槽給公司帶來巨大的損失。

三、加強企業銷售人員激勵的策略

（一）加強對銷售人員薪酬模式的設計

銷售人員不僅是企業的一線銷售人員同時也是具體的執行者，是比較容易被激勵的群體，首先在激勵中要體現公平、公開、公正特點。從企業內部來講，銷售人員關心薪酬公平程度高于對薪酬水平程度。所以，薪酬體系要想有激勵性，必須保證公平性。這不僅要求企業薪酬水平和行業薪酬水平要相當，而且要求企業按貢獻定薪酬，適當的拉開距離。在設計薪酬系統時，保持固定部分比例，使銷售人員有一定安全感，激勵薪酬措施才有效。企業目前在銷售人員中采用的是實行崗位、效益、績效相結合工資制度。

（二）加強對銷售人員福利模式的設計

企業目前為銷售人員提供是傳統固定的福利。這種福利政策致使銷售人員認為企業所提供福利是理所當然的事情，這種“理所當然福利”缺乏對銷售人員吸引力。如薛恩所說，一個人在不同成長階段，在不同的環境中會產生不同需要。傳統的福利形式形式，缺乏創新，沒有滿足銷售人員需要。除強制性福利外，企業可以考慮為銷售人員提供自助式福利，根據企業的實際情況、支付能力、銷售人員需求等確定福利項目，福利項目應覆蓋銷售人員主要需求，銷售人員有權在一定的時間及金額范圍內選擇自己福利待遇。自助福利不僅能夠滿足銷售人員差異化需求，更為重要的是它賦予了銷售人員決定自己能夠享受待遇權利，靈活性及個性化也就意味著更大激勵作用。

（三）完善企業的培訓體系

企業培訓體系不能滿足銷售人員高層次的學習需求，那么企業就應完善培訓體系，增加高層次培訓內容，建立全面的人力資本投資機制。為滿足銷售人員進一步系統學習需求，企業應有計劃安排銷售人員以脫產或者半脫產形式進行深造，如條件允許的情況下可以和營銷方面的院校合作，提高銷售人員專業知識及銷售的專業技巧。同時，為使銷售人員能及時了解銷售產品的相關知識，企業可聘請國內外有關專家做專題講座，或派銷售人員去參加各種有關會議，及時更新知識。另外，如條件允許的情況下，企業還可派銷售人員去國外較大公司接受短期的銷售培訓，使銷售人員可以掌握最新的國際動態。

（四）加強人力資源規劃管理

所謂的人力資源規劃是指對企業中的組織結構、工作崗位、銷售人員職業生涯與發展等在內的各方面內容進行計劃、調配和管理，從而最大程度優化組織結構、調動人的積極性，實現組織目標和個人目標。要想調動所有銷售人員的主觀能動性、摒棄人人都固有的惰性，并激發銷售人員的潛力和創造力并不是一件容易的事情。

榮譽激勵體系論文范文 第四篇

工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。

一、固定工資制（傳統式）

最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。

二、可變工資制

工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：

方式一：固定工資+業績提成

計算方法：200元～1200元/月+技術業績×（15～20%）+銷售業績×（5～10%）

這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：

1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。

2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。

4、員工與美容院的聯系比較緊密。

5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。

方式二：完全提成

計算方法：技術業績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業績 ×（8 ～12%）。

這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：

1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。

2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。

弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。

方式三：固定工資 + 定額提成

計算方法：

1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成

2、達標5000元 400 + 技術業績×20% + 銷售提成

這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。

榮譽激勵體系論文范文 第五篇

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情

況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技

能、工作態度等各方面的進步綜合思考

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的'座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。第九條工齡激勵

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！巨鹿有限公司二O一一年十一月擬定：審核：核準：

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